Vurderer arbeidsrettslige tiltak overfor en tillitsvalgt

­Spørsmål: Vi har en tillitsvalgt som det er vanskelig for ledelsen å samarbeide med. Han lager en del bråk i våre ukentlige statusmøter, og påtar seg ofte en belærende tone i samtale med både ledelsen og kollegaer. Hans nærmeste leder har ved et par anledninger forsøkt å ta opp utfordringene med ham, uten at det har hjulpet noe særlig. Vi merker at oppførselen til vedkommende begynner å gå utover arbeidsmiljøet, særlig fordi det skaper samarbeidsproblemer.

Er det noen tiltak vi kan iverksette i et slikt tilfelle? Vi er medlem av NHO, og vi er bundet av Butikkoverenskomsten.

Svar: Krevende samarbeid med tillitsvalgte er en særskilt utfordring i arbeidslivet. Som tillitsvalgte vil den ansatte av og til komme i situasjoner hvor motstand er nødvendig. En tillitsvalgt skal da også, i kraft av sitt verv, tilstås et større rom til å opptre utfordrende ovenfor arbeidsgiver enn en vanlig ansatt. Dette skyldes at den tillitsvalgte skal ivareta de andre ansattes rettigheter. Med dette sagt er det likevel viktig å huske på at man skal opptre profesjonelt – dette gjelder for alle de involverte.

Siden dere er medlem av NHO og bundet av tariffavtale inngått med et LO-forbund, er dere bundet av Hovedavtalen mellom NHO og LO. Hovedavtalen har egne regler for samarbeid med de ansattes tillitsvalgte (se særlig kapittel 5 og 9), samt regler om tiltak som kan iverksettes overfor tillitsvalgte (kapittel 5). Vi forstår dere slik at den utfordrende adferden fra den tillitsvalgte utvises i utføring av tillitsvalgtarbeid, og Hovedavtalens bestemmelser vil derfor være utgangspunktet for dere reaksjonsmulighet.

Et første steg vil kunne være å gi vedkommende en skriftlig advarsel, dersom forholdene anses tilstrekkelig alvorlig. En tillitsvalgt kan få en skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet dersom advarselen har "saklig grunn", jf. Hovedavtalen § 5-10. Hva som utgjør en saklig grunn, må vurderes konkret. Klare eksempler kan være brudd på taushetsplikten eller lojalitetsplikten. Vedvarende samarbeidsproblemer som fortsetter til tross for at utfordringen er tatt opp med vedkommende, kan også i bestemte tilfeller utgjøre saklig grunnlag.

Dersom det skal gis en skriftlig advarsel, er det viktig å kunne bevise at samarbeidsproblemene i hovedsak skyldes den tillitsvalgtes adferd

Det gjøres oppmerksom på at dere bør utvise en viss varsomhet med å gi en skriftlig advarsel som nevnt ovenfor, ettersom den ansatte kan bringe saken inn for Arbeidsretten hvis advarselen bestrides. Dersom det skal gis en skriftlig advarsel, bør derfor begrunnelsen være grundig og nedtegnet skriftlig, og det er viktig å kunne bevise at samarbeidsproblemene i hovedsak skyldes den tillitsvalgtes adferd.

Etter at skriftlig advarsel er gitt, må den tillitsvalgte tilstås tid til å forbedre sin adferd. Dersom forbedring ikke finner sted, kan arbeidsgiver i ytterste konsekvens 1) frata den tillitsvalgte hans verv, jf. Hovedavtalen § 5-9, eller 2) gå til oppsigelse av vedkommende etter § 5-11.

Fratakelse av tillitsvalgtvervet må kreves av NHO overfor LO, og ved uenighet avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Oppsigelse etter § 5-11 kan bestrides av både den ansatte selv og av LO, hvoretter tvisten vil gå for henholdsvis de ordinære domstoler eller Arbeidsretten. Den ansatte har i begge tilfeller rett til å fortsette i stillingen frem til tvisten er avgjort i rettssystemet.

Som ovennevnte viser, har den tillitsvalgte et noe større handlingsrom enn vanlige ansatte, i tillegg til at overprøvingsadgangen av arbeidsrettslige tiltak er mer vidtgående. Det er derfor viktig at arbeidsgiver gjør grundige vurderinger av om tiltak overfor den tillitsvalgte skal utføres, og sørger for at vurderingene er nedtegnet skriftlig.