Tre grep for å motvirke de negative effektene av omstilling

Nærmere hver tredje ansatt i Norge sier de har vært gjennom større endringer på jobben de siste tre årene.

Omstilling kan ta mange former. Det kan være organisasjonsendringer for å bli mer effektive, ny teknologi som krever ny kompetanse, eller digitalisering som tvinger fram andre måter å jobbe på. For mange er omstilling en naturlig del av arbeidslivet, og endringer skjer relativt hyppig.

– Uavhengig av hvorfor man gjennomgår en omstilling, er det viktig å vite at både større og mindre omstillinger kan påvirke de ansattes helse, jobbengasjement og produktivitet, sier Gunnar Markus Misje, seniorrådgiver i Arbeidstilsynet i en pressemelding.

Omstilling på godt og vondt

En omstilling kan ha flere positive effekter. Det kan føre til nye muligheter for læring og personlig utvikling, nye og mer interessante arbeidsoppgaver, mer ansvar og autonomi, opplevelse av bedre flyt i arbeidshverdagen, bedre tilrettelegging og økt jobbengasjement.

Omstilling kan også ha negative effekter. Forskning fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) viser at omorganisering ofte kan føre til at de ansatte opplever å få økt arbeidsmengde, mindre forutsigbarhet, redusert grad av selvbestemmelse og økt usikkerhet knyttet til jobben.

– Dersom ansatte møter slike krav i jobben over tid, og samtidig opplever at de har lite kontroll over arbeidsmengde og tempo, kan det ha negative helseeffekter på sikt, opplyser Misje.

Tre kloke grep

Det er flere ting man kan gjøre for å motvirke de negative effektene en omstilling kan ha, og det er særlig tre nøkkelpunkter man kan ta med seg:

• God informasjon

• Mulighet for medvirkning

• Støttende ledelse

– Ansattes behov for informasjon øker drastisk under en omstilling. Det kan være en god strategi å legge til rette for informasjonsdeling. En beskjed om at det ikke er noen ny informasjon siden sist, er også informasjon som kan virke betryggende, forklarer Misje.

– Sørg og for at alle som berøres av endringene får muligheter til å komme med sine synspunkter og forslag, fortsetter han.

I tillegg til tilstrekkelig informasjon og mulighet for medvirkning både før og under en omstilling, er det viktig at de ansatte opplever at de har støtte hos sin leder og sine kolleger.

Sosial støtte handler om at den ansatte opplever å ha kolleger og ledere som lytter, støtter og hjelper til med arbeidsoppgaver hvis det trengs.

– Sosial støtte handler mye om å dele informasjon, og om å tilby praktisk hjelp eller emosjonell støtte. Dette er viktig både for tryggheten den ansatte opplever, som kan beskytte mot helseplager, men kan også ha betydning for den ansattes faglige utvikling, fortsetter han.

Studier utført av STAMI basert på data fra flere norske virksomheter, viser at ansatte som har opplevd ledelsen som støttende og inkluderende, eller som har opplevd at de får god nok informasjon og mulighet for medvirkning, viser mindre grad av usikkerhet og høyere jobbtilfredshet.