Slik kan man optimalisere rekrutteringen gjennom samarbeid

Det er nok mange diskusjoner rundt fordeler og ulemper, og at det avhenger av kapasitet og type rolle. Kan et samarbeid med en partner være den beste ansettelsesstrategien?

– Når du jobber med en rekrutteringsrådgiver hos en samarbeidspartner, så er det de som tar seg av tidkrevende oppgaver som identifisering og søk av kandidater, gjennomgang av potensielle profiler og CV-er og ikke minst fullfører første runde med intervjuer, forteller Pål Skorge, senior rekrutterer i Dfind i en pressemelding.

Han mener dette gjør at HR kan fokusere på andre viktige interne oppgaver, og kan kobles inn på et ønskelig tidspunkt når de endelige ansettelsesbeslutningene blir tatt.

– Dette gjør at teamet kan fortsette å fokusere på sine kjerneoppgaver og bistå deg som leder. Samtidig har du fremdeles påvirkning i forhold til å gjøre de rette ansettelsene, men unngår at alt arbeidet med identifisering, søk og seleksjon i starten av rekrutteringsprosessen binder opp HR sin kapasitet, sier Skorge.

Tilgang på nettverk

Pål Skorge, senior rekrutterer i Dfind.

Foto

Randstad Norway

Med mindre du jobber i en bransje hvor du ansetter svært mange til en og samme rolle, har bedriften sannsynligvis ikke et enormt nettverk av potensielle kandidater med de ferdighetene som trengs når en ny stilling skal besettes.

Rekrutteringsrådgivere spesialiserer seg derimot på ulike fag- og kompetanseområder og har relasjoner med tusenvis av dyktige, forhåndsidentifiserte kandidater for å kunne levere på oppdragsgiveres bestillinger. Dette nettverket er en ressurs selskapet ditt dermed får tilgang til.

– Når et tilbud skal gis vil rekrutteringsrådgiveren være en formidler mellom ditt selskap og potensielle kandidater. Dette sikrer forhandlingene i siste fase, blant annet i forhold til lønn, fordeler og andre betingelser, forteller Skorge.

Ettersom rekrutteringsrådgivere hele tiden er ute og kartlegger kandidater, har de også god innsikt i markedstilgangen på ønsket kompetanse, samt hvor lønnsnivået på kandidater ligger i forhold til ulike roller, ferdigheter og erfaringsnivåer.

De har førstehåndskunnskap om trender, mangel på profiler innen et bestemt fagfelt og kan dermed være en god sparringspartner når det kommer til å skaffe de beste kandidatene.

Unngå feilansettelse

Det stilles ofte høye krav og forventninger til HR i forhold til å fylle en rekke ulike roller i hele selskapet. Rekrutteringsstrategien for IT kan dog være veldig forskjellig fra for eksempel markedsavdelingen.

– Å samarbeide med rekrutteringsrådgivere som spesialiserer seg på sitt felt, vil hjelpe deg med å finne kvalifiserte kandidater med de ferdighetene som trengs for å lykkes i rollen. Hos et rekrutteringsselskap behandles din forespørsel av noen med kompetanse på feltet, slik at kandidatene som til slutt ender hos deg er kvalifisert for jobben, sier Skorge.

Om du skal samarbeide med en ekstern leverandør av rekrutteringstjenester er en beslutning som til syvende og sist avhenger av hvilke roller du skal rekruttere til, hvilke interne ressurser og kompetanse du har, kjennskap til markedet og verktøyene som trengs. Vurderingen må også veies opp mot risikoen for å gjøre en feilansettelse.

Fra Randstads employer brand undersøkelse vet man at over 40 prosent av nyansatte vurderer å søke ny jobb innen første 12 mnd. Med dette i bakhodet er det viktig å gjennomføre prosesser som er av en så høy kvalitet at du unngår at kandidaten forsvinner ut døren ved neste korsvei.

– Kostnadene ved å starte hele prosessen på nytt beløper seg ofte til langt over en årslønn, for ikke å snakke om slitasjen på organisasjonen. Et samarbeid med et selskap som spesialiserer seg på rekruttering kan derfor gjøre at du sparer både tid og penger. Rekrutteringsselskapet kan også bistå i alle trinn av prosessen – inkludert onboarding av ansatte og oppfølging i etterkant av ansettelsen, sier han.