­Offboarding: Sett egoet ditt til side og lytt til ansatte som har sagt opp

En gang tilbudte han selv å komme med konstruktive tilbakemeldinger om hva bedriften kunne bli bedre på, men ble møtt med stilhet fra nærmeste leder.

– Jeg har hatt mange tanker om hva som er bra og dårlig som jeg gjerne skulle ha delt med lederne, men ingen har vært interessert i å lytte. Den gangen jeg forsøkte å få til en samtale i oppsigelsestiden, var det ingen respons. Det overrasket meg, sier han.

Foredragsholderen, som ble kåret til «Årets talent» under Social Media Days i 2021 tok til LinkedIn for å dele frustrasjonen over mangelen på offboarding-samtaler ute i arbeidslivet og fikk en overveldende støtte og respons.

– Altfor få arbeidsgivere praktiserer offboarding-samtaler. Jeg er en fyr med mange meninger og har lyst til å dele tanker som kanskje kan gjøre bedriften bedre. Innsikten jeg sitter på kan være nyttig for dem. Jeg tror det generelt er et stort problem at folk som sier opp jobben blir glemt bort når de går inn i oppsigelsestiden, sier han.

Han mener arbeidsgivere burde inkludere dem som slutter på en god måte og sørge for at de får en fin avslutning.

– Jeg tror det har mye å si for hvilke type ambassadører de som slutter blir for selskapet i ettertid.

Luftet ut frustrasjonen

Markedsfører og foredragsholder Fredrik Fornes.

Foto

Claus Skålevik / motto

De plassene Fornes har vært misfornøyd med tror, han det hadde hjulpet å få luftet frustrasjonen i en offboarding-samtale i stedet for at han potensielt lufter det til alt og alle etterpå.

– Gi folk en arena hvor de kan tømme tankene sine og følelsene sine rundt gode og dårlige ting. Samtalen vil skje innenfor fire vegger i stedet for at bedriften skaffer seg en negativ ambassadør som sitter inne med mye frustrasjon og som kommer til å gå rundt å fortelle alle andre om de tingene de ikke mente var bra nok.

Han mener offboarding-samtaler er en unik mulighet for arbeidsgiver til å få verdifull innsikt. Dessverre tror han det er veldig mange ledere som setter egoet sitt først.

– Det virker som om mange arbeidsgiver er ferdig med vedkommende når de leverer oppsigelsen. Ved å ha en slik holdning, kaster man bort en stor mulighet til å få ufiltrert innsikt som man ellers ikke får og som man kan bruke videre.

Han mener at ansatte og de som skal starte i selskapet alltid har en agenda, og aldri vil kunne levere objektive og ærlige tilbakemeldinger til selskapet.  Når folk har sagt opp, har de derimot ikke noe å tape lenger, mener Fornes.

– Burde man ikke kunne gi ærlige tilbakemeldinger mens man er ansatt?

– Alle bør selvsagt si ifra mens de er ansatt hvis de er misfornøyde med noe på arbeidsplassen. Selv om jeg er en type som hele tiden prøver å gi tilbakemeldinger underveis, tror jeg det er vanskelig for folk flest fordi de føler at det ikke er deres rolle eller at de har en stilling hvor det ikke føles naturlig å gi slike tilbakemeldinger. Det sitter lenger inne hos folk.

Man kan risikere at folk ikke er objektive når de er fast ansatt og folk kan være redde for hvordan de blir oppfattet eller om tilbakemeldingene vil ha en negativ konsekvens for mulighetene deres videre i bedriften.

– Dette handler mye om kulturen man har bygget opp internt i selskapet.

Fortrolig samtale

Skal man ha en fruktbar offboarding-samtale, mener Fornes at premisset må være at alt du sier ikke kan bli holdt mot deg og at informasjonen ikke skal deles videre.

– Samtalen må skje i fortrolighet mellom ledelsen og den som slutter. Det trenger ikke bare være negative ting man tar opp, men også det som har vært bra som selskapet kan ta med seg videre. Ledelsen får et overblikk over hva som er positivt og som de kan fortsette med og hva man eventuelt kan vurdere å endre på.

Det er som oftest en grunn til at folk slutter i jobbene sine. Å få innsikt i hvorfor kan være kjempenyttig. Fornes mener at det ikke nytter å ha en offboarding-samtale bare for å ha den. Man må kunne være ærlig uten at det skal skade forholdet eller rykte ditt. Det skal være konfidensielt.

Fornes er opptatt av å være ærlig om hvorfor han har hatt korte opphold i noen bedrifter hvor han har vært ansatt i jobbintervjuer. I et selskap var han i et år, mens i en annen bedrift tok det bare 14 dager før han sluttet.

– Jeg er tilhenger av å være 100 prosent ærlig fordi det sier mye om meg som person, hva som er viktig for meg og hva som skal til for at jeg trives på en arbeidsplass. Hvis jeg slutter en plass fordi jeg ikke likte måten ledelsen ledet på, sier det noe om hvilke krav jeg har til ledelse og hvilken type ledelse jeg trives under. Da unngår man at det blir mismatch en gang til.

Ikke en prioritet

– Hvorfor tror du ikke arbeidsgivere er gode nok på offboarding?

Jeg tror ikke det handler om at de ikke har tid. Jeg tror rett og slett det ikke er en prioritet. Mentalt gjør arbeidsgiveren seg ferdig med vedkommende som skal slutte. Det ser man når folk ikke lenger blir tatt med i møter eller blir inkludert i oppsigelsestiden. Det råker ved egoet til lederne når du leverer inn oppsigelsen. Det er en naturlig reaksjon, men det handler om å heve seg over sitt eget ego.

Hvis man gir folk en fin oppsigelsestid og viser at du som leder er villig til å lytte, mener Fornes at man har mye å tjene.

– Det verste du som leder kan gjøre er å få en haug negative ambassadører som snakker ned bedriften din ute i bransjen. De tre månedene er kritiske for markedsverdien du får fra menneskene som slutter. Klarer du å gi vedkommende en fin offboarding-periode, med samtale og inkludere de i alt fram til siste dag, skaper man en god ambassadør for resten av karrieren.

Han tror dessverre at ledere gjør seg mentalt ferdige og ikke har lyst til å høre tilbakemeldingene fordi de mener vedkommende har gjort et feil valg eller ikke er lojale nok.

– Har man dette tankesettet, mener man at vedkommende ikke kan tilby bedriften noe verdifullt.  Det de tenker er åpenbart feil siden de ikke skal være der lenger.

Det er helt naturlig å reagere med å bli skuffet og lei deg når noen velger å forlate bedriften din. Det gjør vondt og det kommer til å gjøre vondere å ha en samtale hvis det kommer noen negative opplysninger.

– Men det er likevel en mulighet til å forbedre tingene som vedkommende har kjent på. Det trenger ikke være store ting, men små innspill. Det kan være hvordan vedkommende har opplevde kulturen, arbeidsmiljøet, samarbeidet og arbeidsmetode. Det er en mulighet til gratis innsikt som man må utnytte. De skal slutte uansett, så hvorfor ikke gripe sjansen til å styrke selskapet og sikre at dette ikke skjer igjen og at man beholder talentene man har?

Sitter ikke på fasiten

Det er alltid en årsak til at folk slutter. Det kan være at de fikk en fantastisk mulighet som de ikke kunne si nei til. Som regel er det en årsak til at de tenker at de skal ta den muligheten og forlate plassen de er nå.

– Det er konkrete tilbakemeldinger som arbeidsgiver kan bruke. Det er ikke nødvendigvis slik at den som slutter har rett. Det handler mer om å vise at man som leder lytter og respekterer dem som har valgt å forlate selskapet.

– Du som leder trenger ikke begynne å krangle eller fortelle den som slutter at du er uenig, men ta alle tilbakemeldingene til seg. Gjør en vurdering etterpå.

Hvis det er flere som slutter kan man se et mønster etter hvert. Hvis problemet er gjentakende, bør det absolutt tas tak i, mener Fornes.

– Hvis flere sier at de opplever at ledelsen er for separert fra resten av miljøet, er det noe de kan jobbe med. Det er åpenbart noe flere i bedriften kjenner på. Det er ikke nødvendigvis alt du får brukt, men man burde prøve å se mønstre i samtalene og finne enkle og konkrete ting som kan forbedres. 

– Hva har den ansatte i seg selv å tjene på å skulle gi tilbakemeldinger? Er det ikke enklere å forlate skuta uten å forårsake en negativ bølge?

– For den ansatte handler det om å få lufte tankene sine og få en naturlig avslutning hvor man føler seg hørt. For selskapet handler der om at de sender et signal om at de ønsker å forbedre seg. Det tror jeg har mye å si for hvordan man snakker om bedriften i ettertid og inntrykkene man sitter igjen med.

Fornes mener offboarding-samtaler er nyttig for alle. Hvis han hadde fått muligheten til å dele tankene sine, hadde han i større grad opplevd at han var ferdig med bedriften i stedet for å dvele over det som irriterte han.

– Det vil styrke forholdet mellom tidligere arbeidsgiver og deg selv.