Kan vi gjøre en alkohol- og rusmiddelstest av en ansatt?

Spørsmål: Kan vi som arbeidsgiver gjennomføre en alkohol- og rusmiddeltest av en ansatt?

Svar: Rusmiddeltesting av en ansatt er et kontrolltiltak. Arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak åpner opp for rustesting i visse tilfeller. Dette fordrer at vilkårene i §§ 9-1 og 9-4 er oppfylt:

•          Rusmiddeltesten må ha "saklig grunn i virksomhetens forhold" (§ 9-1),

•          Rusmiddeltesten må ikke innebære en "uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren" (§ 9-1), og

•          Ett av vilkårene for å foreta medisinske undersøkelser etter § 9-4 bokstav a-c er oppfylt. Etter bestemmelsen kan medisinske undersøkelser bare kreves dersom a) det følger av lov eller forskrift, b) stillingen innebærer en særlig risiko, eller "arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv og helse".

Ettersom vi ikke har mer inforamsjon, nevner vi at det mest praktiske alternativet mht. det siste vilkåret normalt er at arbeidstaker har en "stilling som innebærer særlig risiko".

Dette kan være tilfellet dersom den ansatte har en stilling der vedkommende rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, tredjepersoner eller for samfunnet, og hvor det stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet.

Vilkårene for å iverksette rusmiddeltesting er skjønnsmessige. Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av om vilkårene er oppfylt i det enkelte tilfellet.

Ettersom rusmiddeltesting kan oppleves som belastende for den ansatte, er reglene om kontrolltiltak strenge. Vi anbefaler derfor generelt at dere foretar en grundig vurdering av adgangen, og at vurderingen skriftliggjøres.

I tillegg bør behovet for kontrolltiltaket drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig iht. arbeidsmiljøloven § 9-2 om informasjons-, drøftings- og evalueringsplikt ved kontrolltiltak.

Bestemmelsen er kun en ordensbestemmelse, men manglende overholdelse har likevel blitt tillagt vekt ved vurderingen av kontrolltiltakets lovlighet.

Plikten gjelder for øvrig behovet for kontrolltiltak på generelt grunnlag, og det er ikke meningen at gjennomføringen av den enkelte rusmiddeltest i seg selv utløser en informasjons- og drøftingsplikt.

Det typiske hendelsesforløpet ved behov for å pålegge en ansatt rusmiddeltest, er at arbeidsgiver mistenker at vedkommende er påvirket under arbeid.

For helsepersonell gjelder f.eks. en konkret avholdsplikt i arbeidstiden i helsepersonelloven § 8, og en plikt til å avlegge prøve iht. forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell § 2.

Merk at selv om arbeidsgiver etter en konkret vurdering anses å ha hjemmel til å pålegge den ansatte å ta en rusmiddeltest, innebærer ikke dette at arbeidsgiver kan tvangsgjennomføre undersøkelsen.

Den ansattes eventuelle nektelse av å ta en rusmiddeltest kan likevel resultere i personalmessige konsekvenser. Behandlingen av testresultatene må også følge personopplysningslovens regler om behandling av personopplysninger, herunder personvernforordningen (GDPR), uten at vi går nærmere inn på disse her.