Hvilke huskeregler er viktige å være oppmerksomme på ved permittering?

Spørsmål: Hei! Jeg leder en mellomstor bedrift, hvor arbeidsmengden den siste tiden har vært litt mindre enn normalt. Vi håper dette kun er midlertidig, og at arbeidsmengden vil være som normalt i løpet av noen måneder.

I mellomtiden har vi likevel behov for å permittere en del av de ansatte delvis. Er det noen huskeregler vi må være ekstra oppmerksomme på her, både for bedriften og for de ansatte som må permitteres?

Svar: Først og fremst nevner vi at permitteringen må ha et saklig grunnlag, og at det reduserte arbeidsbehovet kun er midlertidig. Dersom dette skulle endre seg til å bli et varig redusert arbeidsbehov, må bedriften som utgangspunkt benytte nedbemanning i stedet for de ansatte som er overtallige. Vi vil imidlertid ikke gå nærmere inn på reglene for nedbemanning her, men nevner det for ordens skyld.

Før dere beslutter å permittere bør det avholdes drøftingsmøte med de ansattes tillitsvalgte. Hvis dere er bundet av tariffavtale, er dere sannsynligvis forpliktet til å avholde slikt møte. Ettersom permitteringen ikke vil omfatte alle de ansatte, må arbeidsgiver kunne vise til at utvelgelsen av ansatte som permitteres er basert på saklige kriterier, eksempelvis ansiennitet, egnethet og kompetanse.

Etter dette må arbeidsgiver gi skriftlig permitteringsvarsel til de ansatte som skal permitteres, senest 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft. I denne såkalte varslingsperioden på 14 dager jobber de ansatte som normalt.

Permitteringsvarselet skal inneholde informasjon om når permitteringen starter, årsaken til permitteringen, permitteringsgraden, lengden på permitteringen og hvor mange dager arbeidsgiver har lovpålagt lønnsplikt. Arbeidsgiver har også en meldeplikt til NAV, som burde varsles så tidlig som mulig.

Etter varslingsperioden inntrer lønnspliktperioden. Arbeidsgiver plikter nemlig å betale permitteringslønn i en første arbeidsgiverperiode på 15 fulle arbeidsdager. Dette innebærer at dersom ansatte permitteres delvis, og dermed utfører noe arbeid for arbeidsgiver, vil lønnspliktperioden vil forskyves tilsvarende. Hvis den ansatte eksempelvis permitteres fra 100% stilling ned til 50% stilling, har arbeidsgiver lønnsplikt i en periode på 30 arbeidsdager.

Når lønnspliktperioden er ferdig, er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikt i en fritaksperiode på 26 uker. Ved delvis permittering har dette ikke innvirkning på fritaksperiodens lengde. I denne perioden kan den ansatte søke om dagpenger fra NAV.

For å få rett til dagpenger, må den ansatte ha i) tapt arbeidsinntekt grunnet arbeidsløshet og ii) fått sin vanlige arbeidstid redusert med minst 50%. Arbeidsgiver bør være særlig oppmerksom på sistnevnte vilkår, da permittering med mindre enn 50% ikke gir den ansatte rett til dagpenger, hvilket kan få betydelige økonomiske konsekvenser for vedkommende.

Det er den ansattes "vanlige arbeidstid" som må være redusert med 50%, og den må ha vært fast i minst seks måneder. Dersom den ansatte har hatt varierende arbeidstid, fastsettes den vanlige arbeidstiden etter gjennomsnittet av den ansattes samlede arbeidstid de siste tolv månedene før reduksjonen gjøres.

Dersom det er foretatt flere arbeidstidsreduksjoner, tas det utgangspunkt i den siste arbeidstidsreduksjonen for å finne den vanlige arbeidstiden. Disse reglene følger av dagpengeforskriften § 11-2.

Avslutningsvis nevner vi at ansatte som er permittert kan si opp med 14 dagers varsel etter at lønnspliktperioden er over. Arbeidsgiver kan også gå til oppsigelse under permittering. I så tilfelle vil arbeidsgivers lønnsplikt inntre tilsvarende partenes avtalte oppsigelsestid. Fra dagen den ansatte mottar oppsigelsen, vil dermed permitteringen opphøre og ordinær lønnsplikt inntre.