Hva innebærer de nye reglene om heltidsansettelse?

­Spørsmål: Hva innebærer de nye reglene om heltidsansettelse, i korthet?

Svar: Den 1. januar 2023 ble det vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven med formål å styrke retten til heltidsarbeid for arbeidstakere. De største endringene er særlig gjort i lovens kapittel 14 ved § 14-1 b og § 14-3. Lovendringene trådte i kraft samme dag, og går oppsummert ut på følgende:

Det innføres en hovedregel om at utgangspunktet i norsk arbeidsliv skal være ansettelse på heltid.

Arbeidsgiver pålegges en dokumentasjons- og drøftingsplikt med de tillitsvalgte før deltidsansettelse. Det er altså ikke forbudt å ansette på deltid, men arbeidsgiver er nå nødt til å grundig vurdere behovet før de velger å ansette noen på deltid fremfor heltid. Hensikten er ifølge lovforarbeidene å motvirke en kultur hvor deltidsansettelse benyttes rutinemessig uten at det er et konkret behov for det.

I) Deltidsansattes fortrinnsrett styrkes, ved at deltidsansatte vil ha fortrinnsrett til å få utvidet sin stilling fremfor at det foretas ny innleie i virksomheten. I tillegg får deltidsansatte II) fortrinnsrett til «ekstravakter og lignende», fremfor at slike vakter tilbys tilkallingsvikarer som ansettes fra gang til gang. Ordlyden «og liknende» er brukt for å signalisere at det ikke er avgjørende hva virksomheten kaller arbeidet, men hva det reelt sett er.

Utvidelsen av ansattes fortrinnsrett vil kun gjelde når arbeidsgiver dekker ledige vakter med ekstern arbeidskraft. Det gjelder altså ingen regel om fortrinnsrett dersom virksomheten benytter intern arbeidskraft. For eksempel vil fortrinnsretten derfor ikke gjelde dersom bedriften benytter ansatte fra egen bemanningsavdeling, eller der andre ansatte settes til ekstravakter.

Fortrinnsretten forutsetter at arbeidstakeren som vil benytte seg av fortrinnsretten er «kvalifisert» for arbeidet, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke medfører en «vesentlig ulempe» for bedriften.

Lovendringene skal ifølge forarbeidene bygge opp under hovedregelen om fast ansettelse, og gjelder både for faste og midlertidige deltidsansatte.

Det er videre innført en overvåknings/kontroll- og håndevingsfunksjon, ved at Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å håndheve at dokumentasjons- og drøftingsplikten etterleves.

Endringene bør sees i sammenheng med lovgivers øvrige tiltak de siste årene for å bidra til større stillinger, blant annet reglene om retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Også plikten til å informere om ledige stillinger i bedriften, drøfting av deltidsbruk, samt aktivitets- og redegjørelsesplikten knyttet til ufrivillig deltidsarbeid i likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26 og 26, inngår her.

Betydningen av å bevare den fleksibiliteten retten til deltidsansettelse gir, ble likevel også fremhevet av lovgiver i stortingsdokumentene som ble utarbeidet i forbindelse med de nye lovreglene::

"Departementet vil understreke at det er viktig å beholde adgangen til å benytte deltid der dette er hensiktsmessig. Muligheten til deltid må derfor ikke begrenses på en måte som ekskluderer personer som av ulike årsaker ikke har anledning til eller ikke ønsker å jobbe heltid fra å delta i arbeidslivet. Dette kan for eksempel gjelde studenter, eldre, personer med ulike helsemessige utfordringer og personer med særskilt omsorgsansvar. Deltid vil også i noen grad kunne være nødvendig på bakgrunn av virksomhetenes behov, for å tilpasse arbeidskraften til etterspørsel og produksjon."

Arbeidsgivere vil på bakgrunn av lovendringene måtte etablere systemer som legger opp til at deltidsansatte som ønsker ekstravakter, på en enkel måte får vite om slike vakter, og får anledning til å melde fra om de ønsker å påta seg disse, i tillegg til rutiner for dokumentasjon- og drøfting med de tillitsvalgte.