Er oppsigelsen gyldig eller ikke?

­

Spørsmål: Hei, vi trenger hjelp med en oppsigelsessak. Jeg leder et boligsameie i Oslo. Tidligere var vår vaktmestertjeneste satt ut til et selskap som ekstern tjenesteleverandør. Ettersom vi ikke var fornøyd med de vaktmestertjenestene selskapet leverte, utlyste vi sommeren 2022 en heltidsstilling som vaktmester. Det innkom mange søknader, og vi ansatte en kandidat etter to intervjurunder, da med en prøvetid på 6 måneder.

Dette har dessverre ikke gått så bra som vi håpet. På styremøte i vinter ble vaktmestertjenestene behandlet under posten «eventuelt». Det fremgår der:

Vaktmestertjenestene er for dårlige. Vår vaktmester har stadig større vansker med å få utført arbeidene i det omfang som er forutsatt. Prestasjonskurven har vært kraftig dalene de siste tre månedene. Det er betydelige mangler ved selve utførelsen av tjenestene. Det er videre registrert fravær som bare delvis er klarert på forhånd. Det har også vist seg å være vanskelig å ha en konstruktiv samtale med ham om konkrete forhold som er tatt opp med ham. Han motsetter seg all kritikk, og har unnskyldninger for alt.

Situasjonen har dessverre ikke bedret seg etter gjentatte tilbakemeldinger og mye kommunikasjon frem og tilbake. Vi så oss derfor nødt til å gi vaktmesteren en oppsigelse fredag 19. mai. På grunn av en travel mai-måned, innkalte vi han til drøftelsesmøte først den 18. mai (24 timer før det skulle avholdes). Den ansatte hevder oppsigelsen ikke er saklig, og sier at fristen for drøftelsesmøte var altfor kort. Arbeidstakeren mener at oppsigelsen er ugyldig bare av den grunn. Vi kan ikke se at det står noe i loven om frist for å kalle inn til 15-1 møtet?

Svar: Vi kan ikke ta stilling til gyldigheten av oppsigelsen, men vil redegjøre nærmere for betydningen av drøftelsesmøte.

Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastslår at "før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes."

Den begrensningen som ligger i "så langt det er praktisk mulig" må tolkes strengt, og tar først og fremst sikte på situasjoner hvor arbeidstaker ikke vil møte til drøftelser, eller dersom ikke oppnås kontakt med ham. Slik vi forstår situasjonen har dere imidlertid avholdt drøftelsesmøtet, og kravet er derfor oppfylt.

Det er videre korrekt at § 15-1 ikke uttrykkelig oppstiller noen frist for innkalling til møtet. At møtet ble gjennomført kort tid etter at arbeidstakeren mottok innkallingen, vil derfor ikke uten videre medføre at oppsigelsen er ugyldig. Nyere rettspraksis viser at domstolene legger stor vekt på hvorvidt arbeidsgiver har basert oppsigelsesbeslutningen på en forsvarlig saksbehandling.

Forsvarlig saksbehandling forutsetter dessuten at arbeidstaker får en reell mulighet til å engasjere en rådgiver

Hvorvidt saksbehandlingen er forsvarlig, må vurderes i lys av møtets formål – arbeidstaker skal få anledning til å forberede seg og tale sin sak gjennom drøftelsene, og dette må skje før arbeidsgiver treffer en endelig beslutning om oppsigelse. Hvis beslutningen reelt er truffet før drøftelsesmøtet er holdt, er kravet i loven som utgangspunkt tilsidesatt.

Forsvarlig saksbehandling forutsetter dessuten at arbeidstaker får en reell mulighet til å engasjere en rådgiver. En innkalling med én dags varsel vil kunne være tilstrekkelig, men det må bero på en konkret vurdering. Normalt vil vi anbefale å utsette gjennomføringen av drøftelsesmøtet dersom arbeidstakeren ber om mer tid til å forberede seg, for eksempel fordi vedkommende ønsker å ha med seg en advokat.

Som sagt er det imidlertid ikke slik at oppsigelsen automatisk blir kjent ugyldig dersom domstolene anser prosessen rundt drøftelsesmøtet som kritikkverdig. Den overordnede avgjørelsen vil til slutt bero på en helhetlig gyldighetsvurdering, hvor innkallingen kun vil være ett av flere betydningsfulle momenter.

Vi vil på generelt grunnlag anbefale dere til å engasjere en juridisk rådgiver, slik at dere får god veiledning i den videre prosessen.