Alvorlige anklager mot ansatt – kan jeg suspendere?

­Spørsmål: Jeg er leder i et mellomstort selskap, og jeg ble nettopp kjent med en sensitiv sak som gjelder et alvorlig forhold. Saken omhandler nærmere bestemt grove anklager om underslag begått av en av våre ansatte. Hvis anklagene stemmer, kan den ansatte ha påført selskapet et betydelig økonomisk tap.

Fordi anklagene er alvorlige, har vi behov for å undersøke saken nærmere før vi konkluderer. Samtidig har vi behov for å hindre at arbeidstaker begår nye ulovlige handlinger. Jeg er litt usikker på hva vi skal gjøre – er det mulig å holde arbeidstakeren borte fra arbeidet mens vi undersøker nærmere?

Svar: Adgangen til å suspendere arbeidstakere reguleres av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-13. Ifølge bestemmelsen kan arbeidsgiver gi suspensjon når det er grunn til å anta at arbeidstaker har begått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og når virksomhetens behov tilsier at det er nødvendig å pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens sakens undersøkes.  Det er videre viktig å merke seg at suspensjon krever mistanke om så alvorlig atferd at det kan gi grunnlag for avskjed.

Overordnet er det ikke tvilsomt at underslag kan gi grunnlag for avskjed, og vilkåret fremstår derfor oppfylt. Vi er imidlertid ikke kjent med hvordan informasjonen har kommet til deg, og heller ikke hvor detaljerte anklagene er. Det er heller ikke klart hvilke bevis som foreligger, og vi kan derfor ikke vurdere om anklagene er korrekte.  Disse faktorene er vesentlige for vurderingen av om det er grunnlag for suspensjon i det aktuelle tilfellet.

Det må med andre ord foreligge noe mer enn generelle rykter/anklager for å gå videre med en slik prosess. For at suspensjonen skal være rettmessig, må det foreligge en "konkret" mistanke basert på mer håndfaste bevis, og som rettferdiggjør en midlertidig utestengelse. Dersom dere har dokumentbevis eller andre holdepunkter som støtter opp under mistanken om underslag, kan dette gi grunnlag for suspensjon. Vær oppmerksom på at underslag også kan være straffbart etter straffelovens bestemmelser.

«Suspensjon krever mistanke om så alvorlig atferd at det kan gi grunnlag for avskjed»

Dersom dere vurderer å suspendere arbeidstakeren, er det viktig å følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler. Dette betyr at spørsmålet bør drøftes med arbeidstakeren og dens tillitsvalgte så langt det er praktisk mulig, jf. aml. § 15-1. Dersom det ikke finnes tillitsvalgte i bedriften, bør arbeidstakeren få mulighet til å ta med seg en annen rådgiver om ønskelig. Under drøftingsmøtet skal dere forklare at dere vurderer suspensjon, og redegjøre for grunnlaget for dette, og deretter høre arbeidstakers synspunkt på saken. Dersom dere etter drøftingsmøtet fortsatt mener at det er grunnlag for suspensjon, må dere informere den ansatte skriftlig om suspensjonen i et eget brev.

Ved suspensjon må dere være oppmerksomme på at suspensjonstiden bør benyttes effektivt for å undersøke anklagene nærmere. Arbeidsgiver skal fortløpende vurdere om vilkårene for suspensjon fortsatt er oppfylt. Dersom det på et tidspunkt viser seg at anklagene ikke er reelle, skal suspensjonen straks oppheves.

Normalt gjelder en maksgrense for suspensjon på tre måneder, med mindre det foreligger en spesiell situasjon som krever lengre suspensjonstid. For ordens skyld nevnes det at arbeidstakeren beholder lønn i suspensjonstiden selv om vedkommende ikke er på jobb, jf. aml. § 15-13 tredje ledd.