– Vi ønsker å ansette igjen etter nedbemanning. Hvordan fungerer fortrinnsretten?

­Spørsmål: Vi gjennomførte en nedbemanning i bedriften for snart ett år siden. Dette gjorde vi fordi vi over en lengre periode ikke hadde innfridd budsjettene våre.

Bedriftens økonomi er i dag bedre, og vi ønsker å utvide i noen av avdelingene hvor vi i fjor foretok nedbemanninger. Hvordan gjør reglene rundt fortrinnsrett seg gjeldende for vårt tilfelle?

Svar: Arbeidsmiljøloven § 14-2 regulerer fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstaker som ble sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Nedbemanning grunnet dårlig økonomi gjøres på grunn av virksomhetens forhold.

Utgangspunktet er derfor at de tidligere ansatte har fortrinnsrett til nye ansettelser. Merk at arbeidsgiver plikter å informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten, og at denne plikten også gjelder for tidligere arbeidstakere som er oppsagt for mindre enn ett år siden.

Fortrinnsretten gjelder nemlig kun i ett år etter oppsigelsesfristens utløp. Per nå er dere innenfor fristen. Fortrinnsretten gjelder videre kun for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder de siste to årene.

Den forutsetningen som kan kreve en nærmere vurdering er om de tidligere ansatte er kvalifisert for stillingene dere nå skal ansette i.

Kvalifikasjonskravet gjelder både faglige og personlige kvaliteter. Utgangspunktet er at fortrinnsrett utløses dersom arbeidstakers kvalifikasjoner tilsvarer det som normalt kreves for stillingen. Det kreves med andre ord ikke at den tidligere ansatte anses som bedre kvalifisert enn nye søkere.

Det faktum at dere skal ansette i avdelingene dere tidligere har gjennomført nedbemanning i, tyder i utgangspunktet på at de tidligere ansatte er kvalifiserte til stillingene. Om kvalifikasjonskravet er innfridd, beror likevel på en konkret vurdering. Man kan også ta hensyn til eventuelle endrede kompetansebehov i avdelingene.

En annen faktor dere må vurdere er om det er flere fortrinnsberettigede til en og samme stilling. I så tilfelle plikter arbeidsgiver å følge de samme reglene for utvelgelse som gjaldt ved nedbemanningen.

Gitt at de fortrinnsberettigede for deres tilfelle tilhørte hver sin avdeling, kan dette antagelig utføres avdelingsvis.

Dersom dere for eksempel skal ansette én person i avdeling X, hvor dere nedbemannet med tre ansatte i fjor, må dere foreta en utvelgelse av de tre tidligere ansatte.

Selv om samme utvelgelseskriterier skal brukes i den nye ansettelsesprosessen, trenger ikke rekkefølgen å være den samme – hvem som velges kan avgjøres etter en konkret vurdering. I denne vurderingen bør formell og reell kompetanse være en sentral faktor.

En vurdering av om fortrinnsretten kommer til anvendelse kan være krevende, og det er viktig å ha en betryggende og grundig saksbehandlingsprosess i forkant av avgjørelsen. På denne måten kan dere vise at utvelgelsen er basert på en saklig avveining av ulike interesser.