Kvinners karrierer bremses av å gjøre «husarbeid» på jobb

Lise Vesterlund er professor ved Universitetet i Pittsburg og ved Senter for fremragende forskning Fair ved NHH. For 12 år siden så hun og fire andre kvinnelige kollegaer seg drittlei av å jobbe lange dager uten at karrierene deres ikke gikk den veien eller i det tempoet de ønsket.

De møttes en gang i måneden for å prøve å forstå hvorfor de alle var så ulykkelige i jobbene sine. Denne såkalte «Nei-klubben» og forskningen de selv gjorde og samlet inn, har ført til utgivelsen av boken «The No Club: Putting a Stop to Women's Dead-End Work» som kom ut i mai 2022.

– Vi brukte mye av vår tid på oppgaver som verken var karrierefremmende eller hva vi var ansatt for å gjøre. Selv om organisasjonen høstet fruktene av gjennomførelsen vår, satte det bremser i vår egen karriereutvikling, sier hun til Dagens Perspektiv.

I akademia er det i stor grad forskning, og i noen grad undervisning, som fremmer karrieren din. Disse kvinnene ble derimot bedt om å sitte i en rekke komiteer og hjelpe til i onboarding-prosesser av nyansatte. Dette ga ikke et løft i deres karrierer.

Da de begynte å undersøke problemet og hva de som enkeltindivider kunne gjøre, innså de at dette var et problem som rammet kvinner på alle arbeidsplasser.

– Kvinner blir spurt om og sier oftere ja til ekstraarbeid enn det menn gjør i arbeidslivet. Det er et enormt, strukturelt problem som svekker kvinners karrieremuligheter, lønn og forfremmelser, slår hun fast.

Stort forskningsprosjekt

Professorene satte i gang et større forskningsprosjekt hvor de samarbeidet med en rekke selskaper som gjennomførte spørreundersøkelser både internt og eksternt. De gjorde også egne studier og har samlet inn flere datasett som er utgangspunkt for boken de ga ut tidligere i år.

Ikke-karrierefremmende oppgaver kan være alt fra å organisere julebordet, lære opp ansatte, sitte i komiteer, drive med onboarding, håndtere konflikter på arbeidsplassen og sette på ny kaffe.

Ekstraarbeid blir ikke belønnet

I en studie arbeidet forfatterne med en virksomhet hvor det viste seg at kvinner i snitt bruker 200 timer i året på ikke-karrierefremmende oppgaver. Det er en hel måned i året. De bidrar positivt til organisasjonen uten at dette arbeidet ble anerkjent gjennom forfremmelse eller lønnsøkning.

– Denne trenden ser vi i alle yrkesgruppen vi har undersøkt. Det skjer blant konsulenter, arkitekter, ingeniører, advokater, butikkansatte og i akademia. Alle datasettene våre viser at kvinner bruker mer tid på ikke-karrierefremmende oppgaver enn oppgaver som vil føre til forfremmelse, bonuser og økt lønn, sier Vesterlund.

De ekstra oppgavene på kontoret som kvinner i stor grad påtar seg, har i liten grad noe å gjøre med hva bedriften driver med. Det handler om oppgaver som ikke direkte fører til økt inntjening. Et eksempel er såkalt «pro bono»-advokater som gir gratis rettshjelp til utsatte grupper.

Ekstraarbeid kan være internt arbeid hvor man ikke har direkte kontakt med kunder eller misjonen til selskapet. Disse oppgavene har en tendens til å være usynlige.

– Det kan være at du hjelper kollegaer med å forbedre sitt arbeid eller hjelper lederen din med innholdet i en presentasjon.

Lise Vesterlund er professor ved Universitetet i Pittsburgh og ved Senter for fremragende forskning Fair ved NHH. Foto: University of Pittsburgh.

Kjennetegnet for ikke-karrierefremmende oppgaver er at de ikke krever dine spesifikke ferdigheter, kompetanse eller utdanning. Mange andre kan gjøre oppgavene, og fordi så mange kan utføre disse oppgavene, vil ikke utførelsen av dem gi noen gevinst i form av økt lønn eller forfremmelse.

Vesterlund forklarer at slike oppgaver har tre karakteristikker; de bidrar ikke direkte til bunnlinjen, er ofte usynlige og krever ikke unike ferdigheter.

Kvinner vil ikke gjøre ekstraarbeid

En av årsakene til at professorene har samlet inn mye forskjellig forskning og datasett for å bedre belyse dette teamet, er fordi de ønsket å komme til bunns i om kvinner gjør ekstraarbeid fordi de liker det eller fordi de er bedre enn sine mannlige kollegaer til å utføre dem. All forskning tyder på at ingen av disse påstandene stemmer.

– Kvinner liker ikke å gjøre ekstraarbeid og er heller ikke flinkere enn andre til å gjøre det. Det handler om en felles forventing om at vi forventer at kvinner skal gjøre ekstraarbeidet.

Undersøkelsene viser at det er større sannsynlighet for at ledere som deler ut ekstraoppgaver gir disse oppgavene til kvinner enn til menn. Det gjør de fordi sjansene for at kvinner sier ja, er mye større enn om man skulle spurt enn mann.

Ledere er 44 prosent mer sannsynlige til å spørre kvinner om å gjøre ekstraarbeid, og når de spør kvinner, er sannsynligheten 50 prosent høyere for at de sier ja, enn om lederen hadde spurt en mann.

– Vi er i en uheldig situasjon hvor vi forventer at kvinner skal si ja til ekstraarbeid og disse forventingene blir innfridd når kvinner sier ja til å gjennomføre oppgavene.

Når ledere spør om noen frivillig kan ta på seg ekstraarbeid som ikke er karrierefremmende, er sannsynligheten 48 prosent høyere for at en kvinne rekker opp hånden. Det er ikke fordi de har lyst å gjøre det, men fordi ingen andre melder seg frivillig.

– Fordi vi hele tiden forventer at kvinner skal gjøre ekstraarbeid, befinner kvinner seg i en situasjon uten mye valg. Hvis ikke de tar på seg arbeidet, vil det ikke bli gjort.

Hun mener at det ikke er i selskapets beste interesse å gi oppgaver til de som er minst motvillige til å gjennomføre dem. De burde gi oppgavene til de som best kan utføre dem.

Får motreaksjoner

Selskaper som Vesterlund har samarbeidet med ble overrasket da de gjennom interne undersøkelser kartla hva sine ansatte faktisk bruker tiden sin på. Mange av lederne trodde at kvinnene gjorde litt mer ekstraarbeid enn menn, men ikke i så stor grad som undersøkelsen tydeliggjorde.

– De endret umiddelbart måten ekstraarbeid ble fordelt blant ansatte. Dette problemet er ikke noe kvinner alene kan fikse. Hvis alle forventer at kvinner skal si ja og de plutselig begynner å si nei, vil de oppleve å få motreaksjoner.

– De vil ikke bli sett på som en lagspiller eller en god kollega. Kvinner har ikke mye rom for å navigere dette selv. Hvis kvinner plutselig ut av det blå begynner å si nei, vil ingen like dem som kollegaer lenger. Rommet deres er mindre for å si nei enn deres mannlige kollegaer.

En av undersøkelsene som professoren har lagt til grunn for boken viser at vi oppfatter kvinner som sier ja til en oppgave på samme måte som vi oppfatter en kvinne som aldri ble spurt om å gjennomføre ekstraarbeid.

En mann som sier ja blir sett i bedre lys enn en mann som sier nei, men en mann som sier nei blir sett på samme måte som en mann som aldri ble spurt.

– Menn blir bedre likt av å si ja til ekstraarbeid, mens en kvinne blir straffet for å si nei. Selv om vi alle føler oss presset til å si ja til å melde oss frivillige, er presset større for kvinner fordi alle forventer at de skal si ja. Ledelsen kommer til å reagere mer negativt mot kvinner hvis de sier nei.

Det er ingen forskjell mellom kvinnelige og mannlige ledere her – begge spør kvinnelige ansatte om å gjøre mer ekstraarbeid.

Vesterlund forteller videre at det er en forventing om at de menneskene som er nederst i arbeidshierarkiet skal ta på seg mesteparten av oppgaver som ikke er karrierefremmende.

– Minoritetskvinner blir spurt oftere enn hvite kvinner, sier hun.

Fordele arbeidet

Ikke-karrierefremmende arbeid utgjør en stor del av arbeidet i en organisasjon, så løsningen på problemet er ikke at alle kvinner skal slutte å si ja til oppgaver som ikke er karrierefremmende, men at ledelsen må få flere til å bidra.

– Slike oppgaver blir ofte omtalt som «husarbeid» på kontoret, men i realiteten utgjør slike oppgaver mye mer enn kun å sette på kaffe, ta ut av oppvaskmaskinen, arrangere juleverksted og vanne planter.

Noen ledere vil påstå at det ikke påvirker kvinners karriere at de bruker en time i uken på oppgaver som føles som husarbeid på kontoret. Men hvis man legger til alle de andre oppgavene som går under denne kategorien, utgjør det plutselig veldig mange flere timer og innsatsen blir mye høyere.

– Løsningen for kvinner er ikke å si nei, men de kan bli flinkere til å navigere alle forespørslene de får og heller gå mer strategisk etter karrierefremmende oppgaver. Kvinner kan prøve å forhandle om hvilke oppgaver de tar på seg.

På et overordnet nivå mener hun at bedrifter må få på plass systemer og strukturer som gjør at alle må ta sin del av ekstraarbeidet. Ledelsen må endre måten de fordeler arbeidet og endre måten de belønner ekstraarbeidet.

– Når vi vet at det er mer sannsynlig at kvinner sier ja til ekstraarbeid, burde man ikke be ansatte om å melde seg frivillig, men heller trekke et navn fra en hatt.

På Vesterlunds arbeidsplass bruker de denne metoden for alle oppgaver som ingen egentlig ønsker å gjøre. På universitetet hvor hun jobber, er det første de sier til ny ledere at de ikke skal be folk melde seg frivillig til ekstraarbeid eller kun gi det til kvinner og andre minoriteter.

– Jeg har selv gått i den fella som avdelingsleder hvor jeg hadde en kvinnelig ansatt som sa ja til alle mulige oppgaver. Så jeg begynte å notere meg hvem i avdelingen som ikke påtok seg mange ikke-karrierefremmende oppgaver, og hver gang jeg fikk en ny slik oppgave på bordet, fordelte jeg oppgavene ut ifra denne listen. Fordi jeg var bevisst på dette, kunne jeg styre unna å spørre de jeg viste ville alltid si ja og som alltid ville gjøre en god jobb.

Å tenke over hvordan man fordeler ekstraarbeid, mener hun er et viktig første steg. Bedrifter må også være mer åpen om hva som er karrierefremmende oppgaver på arbeidsplassen og hvilke oppgaver som ikke vil fremme karrieren din.

Burde vært karrierefremmende

Noen av arbeidsoppgavene som i dag går under radaren til ledelsen og som ikke blir sett på som karrierefremmende, mener Vesterlund burde vært det totalt motsatte.

– Våre undersøkelser viser at noen av de ikke-karrierefremmende oppgavene fortjener mer annerkjennelse. Man bruker for eksempel mye ressurser på å rekruttere nye ansatte, på å lære dem opp og på å beholde talentene.

Oppgaven med onboarding og lære opp nyansatte går ofte under radaren og blir ikke premiert på noen måte.

– Ikke alle er gode på å lære fra seg, og de menneskene som er flinke til å lære opp nyansatte og få dem til å føle seg som en del av organisasjonen, burde bli belønnet.

Faren med å gjøre for mye ekstraarbeid som ikke blir lagt merke til, er at man vil man avansere mye saktere enn kollegaer. Du vil ikke bli forfremmet, få bonuser eller bli partner i selskapet. Du vil heller ikke nå det nivået som ferdighetene dine tilsvarer at du skal være på eller få den lønnsøkningen du fortjener.

– Vi snakker mye om lønnsgapet mellom menn og kvinner og at menn er flinkere til å forhandle lønn og goder enn det kvinner er. Hvis du i hovedsak gjør ikke-karrierefremmende oppgaver, vil du ikke kunne bruke dette som et forhandlingskort for å få bedre lønn. Disse oppgavene har mindre verdi enn de kollegaene dine har gjort.

Uoppmerksomme ledere

Professoren tror ikke ledere er oppmerksomme på at dette er et stort problem på arbeidsplassen. Hun tror de er klar over at det er forskjeller mellom kvinner og menn som gjør ekstraarbeid, men at de ikke ser hele omfanget.

– Problemet med ikke-forfremmende oppgaver er at de kommer fra mange ulike hold, så det er ikke én leder som ser det store bildet og hvor mye en enkelt person faktisk gjør. Man må tvinge seg selv til å sette seg ned å se på hva mannlige og kvinnelige kollegaer bruker arbeidsuken sin på. Ingen kommer til å se på hvor mye tid en ansatt bruker på å lære opp kollegaer, på å håndtere konflikter på kontoret eller på å sitte i interne komiteer, hvis man ikke aktivt går inn for det.

Forskningen som boken «The No Club: Putting a Stop to Women's Dead-End Work» er basert på kommer i hovedsak fra USA, men forfatterene har nå begynt å se på datasett fra Norge.

– Dataene vi har fått fra Norge er fra MBA-studenter som viser at kvinner har en veldig annerledes oppfattelse av hvor viktig det er å bli likt når man først starter i en ny jobb og hvor viktig det er å gjøre ikke-karrierefremmende oppgaver.

Vesterlund mener vi har en tendens til å tenke at de skandinaviske landene er veldig annerledes enn USA. Når det gjelder yrkesdeltakelse blant kvinner og menn, er det en tydelig forskjellig.

– Når det gjelder å klatre på karrierestigen blant menn og kvinner, gjør skandinaviske bedrifter det like dårlig som amerikanske bedrifter når det kommer til å fremme kvinnelige talenter og få kvinner inn i lederposisjoner. Kjønnsgapet i forfremmende arbeid er like dårlig i Skandinavia som i alle andre land.

Kvinner uteksamineres med bedre karakterer enn menn og mange av dem går inn i arbeidslivet med en ide om at de skal ha suksessfulle karrierer.

– Uheldigvis blir de ofte sidesporet til å påta seg ikke-karrierefremmende oppgaver som er sett på som mindre viktige enn de oppgavene som blir gitt til mannlige kollegaer. Det er ikke veldig dyrt å skulle la alle dele på disse oppgavene og alle kan gjøre dem. Alle ansatte på samme nivå i et selskapet burde bruke like mye tid på ikke-karrierefremmende arbeid, slår Lise Vesterlund fast. 

Hvis man ikke har en incentivordning hvor man ikke blir belønnet for ekstraarbeidet, ender man opp med at de samme ansatte gjør ekstraarbeidet gang på gang og faller bakpå karrierestigen.

Foto

iStock