Kan vi trekke et jobbtilbud da vi nylig har blitt kjent med at vedkommende fikk sparken fra sin tidligere jobb på grunn av tyveri?

­Spørsmål: Vi er en liten bedrift som driver bilverksted og bilutleie. På grunn av økt etterspørsel har vi lenge vært på jakt etter en ny verkstedsmedarbeider med tiltredelse snarest.

Etter stillingsutlysning og runder med intervju, tilbød vi stillingen til en person vi fikk et godt inntrykk av og som hadde gode kvalifikasjoner, med oppstart i slutten av august 2022.

Vi har i etterkant fått høre av kunder at vi ikke bør ansatte vedkommende, fordi han fikk sparken fra tidligere jobb på grunn av tyveri, ugrei oppførsel mot kunder osv.

Vi sjekket dessverre ikke referanser da vi ga han jobbtilbudet, og informasjonen vi har fått i etterkant bekymrer oss.

Vi vurderer derfor å trekke tilbake jobbtilbudet, dersom det nå viser seg at han ikke er egna for stillingen. Hvilke regler gjelder her?

Svar: Ikke sjeldent hender det at det oppdages forhold på arbeidstakers side etter at avtale om ansettelse er inngått. For eksempel kan arbeidstaker ha gitt opplysninger kvalifikasjoner som ikke stemmer, eller unnlatt å gi opplysninger som ville ha hatt innvirkning på ansettelsesprosessen.

I slike situasjoner vil det ofte oppstå flere spørsmål, herunder om og i hvilken grad kandidaten hadde plikt til å oppgi den aktuelle informasjonen om seg selv under ansettelsesprosessen.

Et annet spørsmål er hvordan arbeidsgiver skal gå frem i slike situasjoner, og hvilke regler arbeidsgiver må forholde seg til.

Arbeidsmiljøloven gjelder for "virksomhet som sysselsetter arbeidstaker", og definerer arbeidstaker som enhver som "utfører arbeid i annens tjeneste".

Dersom arbeidstaker har tiltrådt arbeidet, det vil si møtt opp på arbeidsplassen i henhold til arbeidsavtalen og startet på arbeidet, vil arbeidsmiljøloven komme til anvendelse. Arbeidsgiver må i så fall følge reglene om oppsigelse mv. dersom ansettelsesforholdet ønskes avsluttet.

Før arbeidstaker har tiltrådt stillingen vil det derimot være alminnelig avtalerett som gjelder. Dette følger av en Høyesterettsdom. Etter avtaleretten kan arbeidsgiver gå fra avtalen om ansettelse dersom forholdet som har blitt avdekket, medfører at avtalen kan kjennes ugyldig.

I denne forbindelse kan den såkalte servitørdommen fra 2021 (HR-2021-605-A) muligens gi dere litt veiledning. Saken dreide seg om en servitør som ble oppsagt i prøvetid, fordi han ikke hadde opplyst om en tidligere arbeidskonflikt på tidligere arbeidssted.

Selv om den ansatte hadde tiltrådt stillingen slik at arbeidsmiljøloven kom til anvendelse, inneholder den generelle uttalelser om hva arbeidssøkere må og ikke må opplyse om i ansettelsessituasjoner som kan ha overføringsverdi til deres sak. Tilsvarende forhold kan således ha direkte betydning for hvorvidt arbeidsgiver kan gå fra avtalen om ansettelse når forholdet oppdages før tiltredelse.

I dommen fastslår Høyesterett at utgangspunktet i norsk rett er at en arbeidssøker

"ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel."

Videre uttaler Høyesterett at:

"Hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon".

Høyesterett presiserte likevel at det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av hvorvidt arbeidstakeren har plikt til å opplyse om forholdet, og hvor sentrale momenter vil være alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den aktuelle stillingen og virksomhetens art.

Hvorvidt det er grunnlag for å gå fra avtalen med den ansatte i deres sak, vil altså bero på en konkret helhetsvurdering. Ettersom forholdet i saken deres er kommet frem via informasjon fra kunder, kan dere vurdere å iverksette nærmere undersøkelser for å klarlegge forholdet. Herunder kan dere innby til dialog med arbeidssøkeren, for at saken blir best mulig opplyst før en beslutning vedrørende arbeidsavtalen tas.