Kan vi suspendere en ansatt som er mistenkt for grovt underslag?

Spørsmål: Jeg er HR-direktør, og har nettopp fått en sensitiv sak på mitt bord som gjelder et mulig brudd på arbeidsavtalen til en arbeidstaker.

Det gjelder ganske grove anklager knyttet til underslag på flere hundre tusen kroner. Hvis anklagene stemmer kan det få store konsekvenser for selskapet vårt.

Vi ønsker derfor å undersøke saken nærmere, og samtidig hindre at arbeidstaker begår nye ulovlige handlinger.

Jeg er litt usikker på hva vi skal gjøre, men har tenkt på muligheten for suspensjon. Er det adgang til suspensjon i en slik sak?

Svar: Adgangen til å gi arbeidstaker suspensjon reguleres av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-13.

Etter bestemmelsens ordlyd kan arbeidsgiver gi suspensjon når det er grunn til å anta at arbeidstaker har begått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og virksomhetens behov tilsier at det er grunn for å pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens sakens undersøkes.

Bestemmelsen innebærer at det må foreligge en konkret mistanke om at slik adferd kan medføre avskjedsgrunn.

Dersom slik adferd antas å foreligge, kan suspensjon være nødvendig for å forhindre at arbeidstakeren fortsetter å begå misligholdet.

Det fremgår ingen opplysninger om hvordan anklagene har kommet frem til deg, eller om hvem som eventuelt har anklaget arbeidstaker for det nevnte forholdet.

Vi har heller ingen informasjon om hvilke bevis som foreligger som understøtter anklagene, f.eks. vitnebevis, utskrifter o.l.. Samtlige forhold er vesentlige for vurderingen av om det er grunnlag for suspensjon i det foreliggende tilfellet.

Satt på spissen er det ikke sikkert at det foreligger tilstrekkelig grunnlag for suspensjon dersom mistanken f.eks. baserer seg på et rykte som har spredt seg på kontoret. Det må foreligge en "konkret" mistanke, basert på mer håndfaste bevis.

Skulle det imidlertid vise seg at dere har dokumentbevis eller andre holdepunkter for at det faktisk er grunn for en konkret mistanke, er det ikke tvilsomt at mulig underslag i seg selv kan være grunnlag for suspensjon.

Vi viser til at underslag også er straffbart etter straffelovens bestemmelser, og vil kunne føre til avskjed om forholdet kan bevises i tilstrekkelig grad.

Dersom dere ønsker å gi suspensjon til arbeidstaker er det viktig at dere følger arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler. Så langt det er praktisk mulig skal reglene i aml. §§ 15-1, 15-4 og 15-12 følges, så langt de passer.

Dette innebærer for det første at spørsmålet om avskjed bør drøftes med arbeidstaker og dens tillitsvalgte så langt det er praktisk mulig, jf. aml. § 15-1. Dersom dere ikke har tillitsvalgte i bedriften bør arbeidstaker få mulighet til å ta med seg en annen rådgiver om ønskelig.

Under drøftingsmøtet bør dere forklarer at dere vurderer suspensjon og redegjøre for grunnlaget for dette, og etterstrebe å få arbeidstakers synspunkt på saken.

For det tilfellet at dere fortsatt mener at det er grunnlag for suspensjon etter drøftingsmøtet er avholdt, må den ansatte informeres skriftlig om suspensjonen i et formalisert suspensjonsbrev.

Ved suspensjon er det grunn til å gjøre oppmerksom om at suspensjonstiden bør benyttes så effektivt som mulig for å undersøke anklagene nærmere. Arbeidsgiver skal fortløpende vurdere om vilkårene for suspensjon er oppfylt.

Dersom dette ikke er tilfellet, f.eks. dersom det på et tidspunkt viser seg at anklagene ikke er reelle, skal suspensjonen straks oppheves.

Som utgangspunkt gjelder det videre en maksgrense for suspensjon på tre måneder. Suspensjonen utover dette må begrunnes i "forholdets særlige art".

Dette kan eksempelvis være tilfellet dersom det er reist tiltale i saken, men som nevnt må det foreligge en spesiell situasjon. For ordens skyld nevnes at arbeidstaker beholder lønn i permisjonstiden selv om vedkommende ikke er på jobb, jf. aml. § 15-13 tredje ledd.