Kan vi sparke en ansatt som har vært mye sykemeldt de siste 9 årene?

­Spørsmål: Jeg er leder i et busselskap og vurderer å gå til oppsigelse av en sjåfør med mye sykefravær.

Litt bakgrunnhistorikk: sjåføren ble fast ansatt hos oss i 2013. Den ansatte ble langvarig sykemeldt, og fikk etter hvert behov for tilrettelegging etter kun et par måneder i stillingen.

Slik har det dessverre fortsatt år for år, frem til i dag. Den ansatte har vært helt/delvis borte pga. sykdom siden 2012, og fraværet har økt år for år. Gjennomsnittlig sykefravær i denne perioden har vært nærmere 60%.  

Vår bedrift har siden første sykefravær gjennomført en rekke tilretteleggingstiltak for den ansatte, blant annet reduksjon i arbeidstid, utvidet pausetid og tilbud om deltidsstilling, uten at dette har ført til bedring.

Sjåførens fremtidige helsetilstand er usikker, og heller ikke legene kan si noe sikkert. Vår bedrift har ikke andre oppgaver å tilby sjåføren, og vi har av hensyn til andre sjåfører, blant annet deres kjøre- og hviletid, ikke mulighet til å strekke oss lenger med å tilrettelegge for den sykemeldte ansatte. Vil det være grunnlag for oppsigelse her?

Svar: Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 15-8 et særskilt vern mot oppsigelse grunnet sykefravær i de første 12 månedene etter at arbeidstakeren ble arbeidsufør.

Det vil altså ikke være adgang til å si opp arbeidstakeren på grunn av sykefravær i denne 12-måneders perioden, også kalt "verneperioden".

Hovedregelen er at dersom arbeidstaker kommer tilbake i fullt arbeid før vedkommende igjen blir syk, skal det løpe en ny verneperiode fra tidspunktet arbeidstakeren igjen ble sykemeldt.

Der arbeidsperiodene er korte og sykdomsfraværet har samme eller lignende årsak, kan sykefraværsperiodene etter omstendighetene likevel legges sammen.

Under forutsetning av at man er utenfor verneperioden i dette tilfellet, vil spørsmålet om sykefraværet gir saklig grunn for oppsigelse måtte vurderes etter den alminnelige saklighetsregelen i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det er ikke tvilsomt at sykefraværet som er beskrevet er høyt. Hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp som følge av høyt sykefravær, må avgjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering der både arbeidstakerens og arbeidsgivers interesser holdes opp mot hverandre. Utgangspunktet er at terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.

Etter rettspraksis er det flere momenter som er sentrale, herunder i) hvorvidt arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å tilrettelegge for den ansatte, og ii) prognosene for videre sykefravær.

Videre må det gjøres en konkret interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser.

Her vil viktige momenter være hvor hardt oppsigelsen vil ramme arbeidstaker på den ene side, og konsekvensene av sykefraværet for bedriften på den annen side, både økonomisk og praktisk, virkninger av sykefraværet for øvrige ansatte mv.

Tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6 innebærer at arbeidsgiver «så langt det er mulig» skal tilrettelegge for at arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne som følge av blant annet sykdom, «skal kunne beholde eller få et passende arbeid».

Hvor langt arbeidsgiver må gå i å tilrettelegge for arbeidstakeren vil således avhenger av arbeidsgivers reelle muligheter. Tilretteleggingsplikten går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for arbeidstakeren.

Du nevner at dere har forsøkt flere tilretteleggingstiltak uten at disse har hatt effekt, og at dere nå ikke har andre oppgaver å tilby den ansatte, samt at videre tilrettelegging for arbeidstakeren er til ulempe for andre arbeidstakere.

Dette er momenter som etter rettspraksis har betydning i vurderingen av om tilretteleggingsplikten er oppfylt, uten at vi har tilstrekkelig informasjon til å ta stilling til dette her.

De negative konsekvensene for andre ansatte av eventuell videre tilrettelegging vil også kunne vektlegges og tale for oppsigelse i den interesseavveiningen som må foretas.

Når det gjelder prognosene for den ansattes videre sykefravær, evt. utsiktene til at arbeidstaker kommer tilbake igjen i arbeid innen rimelig tid, foreligger det rettspraksis som tilsier at seks til tolv måneder kan oppstilles som et utgangspunkt for en rimelig bedringstid.