Kan vi nedbemanne de med lengst ansiennitet og beholde de nyeste ansatte?

­Spørsmål: Som følge av ettervirkninger av koronapandemien, sliter virksomheten økonomisk. Vi har den siste tiden diskutert nødvendigheten av å nedbemanne i enkelte avdelinger for å sikre et bærekraftig selskap i fremtiden. De berørte ansatte har mellom ett og fem års ansiennitet.

Problemet er at vi har vurdert noen av de nyeste ansatte som best egnet for videre drift, sammenlignet med de ansatte med lenger ansiennitet.

Forskjellen i ansiennitet varierer i hele spennet på ett og fem år. Kan vi fravike ansiennitet som kriterium i utvelgelsesvurderingen, og dermed beholde de ansatte med kortere ansiennitet fremfor de med lengre ansiennitet? Selskapet er ikke bundet av tariffavtale.

Svar: Det er en viktig presisering at dere ikke er bundet av tariffavtale, da ansiennitetsprinsippet står særlig sterkt i slike tilfeller. Se eksempelvis Hovedavtalen NHO-LO, der arbeidsgiver må kunne vise til saklig grunn for å fravike ansiennitet som et kriterium i utvelgelsesvurderingen.

For deres tilfelle gjelder ikke dette, og det er arbeidsmiljøloven § 15-7 som regulerer oppsigelsene som følge av nedbemanningen.

Bestemmelsen oppstiller et generelt saklighetskrav, som både må gjelde for i) virksomhetens behov og grunnlag for nedbemanning, ii) utvelgelsen av berørte ansatte, herunder krets og kriterier, og iii) de individuelle oppsigelsene.

Ettersom ansiennitet står sterkt i sentrale tariffavtaler er det utvilsomt et saklig utvelgelseskriterium, i tillegg til at det er vanlig å vektlegge ved nedbemanningsvurderinger.

Arbeidsmiljøloven pålegger imidlertid ikke arbeidsgiver en plikt til å vektlegge ansiennitet ved nedbemanning. Dere står altså fritt til å vektlegge øvrige momenter som kompetanse, kvalifikasjoner, egnethet mv.