Kan sjefen ignorere et varsel om at en kollega oppførte seg upassende på julebordet?

­Spørsmål: Jeg jobber i en bedrift som hadde julebord forrige måned. På julebordet oppførte en kollega seg upassende, både overfor meg og overfor andre kollegaer. Det er første gang hen har utvist slik oppførsel.

Vedkommende har jobbet i bedriften lenge og er svært dyktig i jobben sin. På bakgrunn av oppførselen valgte jeg å varsle arbeidsgiver om forholdet. Det virker imidlertid som arbeidsgiver ikke gjør særlig mye med varselet og situasjonen. Hvilke regler gjelder for arbeidsgiver i slike situasjoner?

Svar: Som arbeidstaker har du rett til varsle om kritikkverdig forhold etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, som for eksempel innebærer uforsvarlig arbeidsmiljø, jf. annet ledd bokstav e. Begrepet er vidt og omfatter mange forhold. Varsling internt anses alltid som forsvarlig, jf. § 2 A-2 første ledd.

Arbeidsgiver har på sin side plikter i forbindelse med varsling fra en arbeidstaker. Det følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-3 at arbeidsgiver skal sørge for at varselet "innen rimelig tid" blir "tilstrekkelig undersøkt". Bestemmelsen fastsetter således både en aktivitetsplikt, og en plikt til å ta tak i forholdet i løpet av et tidsrom som kan anses rimelig i den konkrete saken.

Bestemmelsen utgjør en rettslig standard, noe som betyr at den ikke stiller nwærmere krav til hvilke konkrete undersøkelser arbeidsgiver må gjøre, tidsfrister for oppfølgningen eller hva som vil være "tilstrekkelig" undersøkelse. Hvorvidt arbeidsgiver har tilfredsstilt sine plikter, beror på en konkret vurdering av hvert enkelte tilfelle. Det kan likevel pekes på noen momenter som generelt og særlig gjør seg gjeldende i vurderingen.

Når det gjelder kravet om at arbeidsgiver må foreta seg noe innen rimelig tid, beror vurderingen blant annet på varselets alvorlighetsgrad, hvor viktig det er med en rask avklaring og hvor lang tid det praktisk vil ta å undersøke forholdet. Ressursmessige hensyn vil også kunne få betydning.

Hva som er tilstrekkelig for å anse aktivitetsplikten som oppfylt, er det ikke like enkelt å gi noen generelle føringer om. Et minimumskrav er likevel at arbeidsgiver plikter å foreta de undersøkelser som varslet saklig sett gir grunnlag for. Dersom arbeidsgiver uten videre, eller basert på en forundersøkelse, kan slå fast at varslet er grunnløst, vil det eksempelvis være tilstrekkelig å konstatere nettopp dette. I andre tilfeller vil det måtte foretas en helhetsvurdering av hvilke tiltak og hvilken type oppfølging som er hensiktsmessig i det konkrete tilfellet.

Selv om det nok i noen tilfeller kunne ha vært hensiktsmessig, inneholder ikke lovens aktivitetsplikt noen generell plikt til å gi tilbakemelding til varsleren om hvordan varselet blir fulgt opp.

Ut ifra det du beskriver, anbefaler vi at du kontakt med din arbeidsgiver og spør om saken har blitt fulgt opp. Som nevnt har arbeidsgiver ingen plikt til å gi deg noen tilbakemelding, med mindre dette f.eks. fremgår av bedriftens interne varslingsrutiner. Uansett vil du i det minste kunne få en indikasjon på om saken er fulgt opp eller ikke. Dersom du får inntrykk av at saken ikke blir fulgt opp, kan det være grunn til å vurdere om det også bør varsles om forhold eksternt, til for eksempel offentlig tilsynsmyndighet e.l., jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-2.