Kan jeg leie inn en privatetterforsker for å få bekreftet eller avkreftet min mistanke?

Spørsmål: Jeg er sjef i et nylig oppstartet firma som leverer ulike «frokostpakker» hjem til folk. Jeg har tre ansatte, og alle tre har vært med fra starten. Jeg har derfor gitt dem ganske vidt spillerom når det kommer til pakking av produkter og leveringen av disse.

De siste ukene har jeg imidlertid oppdaget at en del matvarer forsvinner fra lageret. Antall bestillinger vi får inn går ikke opp i forhold til hva vi må bestille av varer. Jeg regner naturligvis med noe svinn, men ikke så mye som jeg har hatt i det siste.

Mistanken min ble denne uken forsterket når en av ansatte opplyste meg om at de hadde sett en annen ansatt pakke ekstra leveringer. Han hadde også sett at disse leveringene stod igjen i bilen etter at vedkommende var ferdig med leveringsruta si.

Det er viktig for meg å gå riktig frem i situasjonen som har oppstått, og at en eventuell oppsigelse eller andre sanksjoner gjøres i henhold til regelverket. Aller først, før jeg vurderer å gjøre noe som helst, ønsker jeg å få bevis for å få bekreftet eller avkreftet min mistanke.

Jeg har tidligere hatt en god opplevelse med privatetterforsker, som blant annet hjalp meg å løse en konflikt på min tidligere arbeidsplass. Jeg har imidlertid hørt at jeg må være forsiktig med denne typen tiltak, kan dere hjelpe meg med denne problemstillingen?

Svar: Adgangen til å foreta en kontroll slik du nevner vil reguleres av arbeidsgivers styringsrett, som en del av arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Styringsretten er imidlertid ikke ubegrenset, og styringsrett begrenses i ditt tilfellet av lov. Dersom du leier inn en privatetterforsker for å gjennomføre en slik undersøkelse, vil dette anses som et kontrolltiltak i henhold til arbeidsmiljølovens kapittel 9.

I arbeidsmiljøloven § 9-1 reguleres arbeidsgivers generelle adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstakere. Bestemmelsens første ledd legger opp til en skjønnsmessig avveining mellom virksomhetens behov for kontrolltiltaket, og de ulempene kontrolltiltaket medfører for arbeidstaker.

Det stilles krav til at kontrolltiltaket har «saklig grunn» i virksomhetens forhold og at kontrolltiltaket ikke utgjøre en «uforholdsmessig belastning» for arbeidstakeren.

Vilkåret om saklig grunn krever at formålet med kontrolltiltaket må være forankret i virksomhetens drift. Videre må privatetterforsker som tiltak være nødvendig for formålet, og egnet til å avdekke det man ønsker å undersøke.

Dersom formålet kan oppnås med mindre inngripende kontrolltiltak, er man forpliktet til å velge dette. Saklighetskravet retter seg dessuten mot den enkelte arbeidstaker. Det vil si at noe som er saklig overfor én arbeidstaker ikke trenger å være saklig overfor en annen.

Det er et ytterligere krav at sakligheten er vedvarende, slik at kontrolltiltaket må avsluttes om behovet ikke lenger er til stede. I ditt tilfelle fremstår behovet for å avdekke eventuelle misligheter åpenbart, men du må vurdere nøye om tiltaket faktisk er egent til å avdekke forholdene – det vil ikke være saklig å engasjere en privatetterforsker bare for å «følge med» på de ansatte.

Under enhver omstendighet må ikke kontrolltiltaket utgjøre en uforholdsmessig belastning for de ansatte, og det må være sammenheng mellom mål og middel. I en slik vurdering må det arbeidsgiver søker å oppnå veies opp mot konsekvensene tiltakene har for arbeidstaker.

Dersom kontrolltiltaket innebærer et inngrep i den ansattes personlige integritet og privatlivets fred, som fremstår å være tilfellet i din situasjon, vil forholdsmessighetsvurderingen bare unntaksvis føre til at tiltaket er lovlig.

Arbeidslovsutvalget har riktignok uttalt at arbeidsgivers adgang til kontroll går noe lenger når kontrolltiltak gjennomføres overfor arbeidstaker med bakgrunn i mistanke om misligheter. Å bli etterfulgt av en privatetterforsker vil likevel være en stor belastning. Dere bør derfor særlig vurdere om problemet kan løses, eller om risikoen kan minimeres gjennom andre egnede tiltak som er mindre inngripende.

Dersom vilkårene for kontrolltiltak er oppfylt, vil du som arbeidsgiver kunne starte prosessen med å gjennomføre tiltakene. I tillegg til grunnvilkårene i § 9-1 kreves det også at kontrolltiltaket gjennomføres i samsvar med den fremgangsmåten som loven beskriver.

Kravene til fremgangsmåte utledes av § 9-2, og det er ikke mulig for oss å gi en full gjennomgang i dette svaret. I helt grove trekk innebærer kravene at arbeidsgiver skal drøfte behov, utforming og gjennomføring av kontrolltiltaket med arbeidstakernes tillitsvalgte, og at berørte arbeidstakere får forsvarlig informasjon om tiltak som iverksettes.