Kan jeg kreve fullt innsyn i en ansettelsesprosess hvis jeg tror jeg har blitt utsatt for diskriminering?

Spørsmål: Jeg er i en jobbsøkerprosess, og nylig var jeg loopen for en stilling som jeg tenker at passer meg perfekt. Etter andregangsintervju fikk jeg vite at jeg var én av tre kandidater. Jeg ventet spent på svar, og etter noen dager mottok jeg en e-post hvor arbeidsgiver forklarte at stillingen var besatt, og de takket for interessen.

Uten å gå nærmere inn på grunnlaget, holder jeg det som svært sannsynlig at jeg har blitt utsatt for diskriminering når jeg ikke fikk denne jobben. Jeg svarte derfor på e-posten og ba om fullt innsyn i ansettelsesprosessen. I e-posten varslet jeg om at det kan bli aktuelt å melde inn virksomheten for Diskrimineringsnemda.

Arbeidsgiver svarte bare at det ikke er blitt tatt utenforliggende hensyn, og stiller seg helt uforstående til mine krav. Mitt spørsmål er; hva kan jeg egentlig kreve av dokumentasjon fra arbeidsgiver? Jeg mener å ha hørt at jeg kan kreve fullt innsyn.

Svar: Innledningsvis er forståelig at det kan oppleves som vanskelig og opprivende å føle at man er blitt utsatt for diskriminering. Spesielt frustrerende kan det være i en slik situasjon der balansen i styrkeforholdet mellom partene er svært skjev.

Som arbeidssøker har du rett til å motta visse opplysninger når du hevder å ha blitt forbigått på grunn av ett eller flere av de diskrimineringsgrunnlag som følger av likestillings- og diskrimineringsloven. Innholdet i arbeidsgivers opplysningsplikt følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 31.

Selv om du mener at det er tatt utenforliggende hensyn, har du dessverre ikke rett på fullt innsyn i hele ansettelsesprosessen, slik du har fremsatt krav om. Det du imidlertid kan kreve, er at arbeidsgiver gir "skriftlige opplysninger" om den kandidaten som endte opp med å få stillingen.

Nærmere bestemt kan du kreve å få opplysninger om den ansattes "utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner". Når det gjelder det siste punktet, vil det for arbeidsgiver være tilstrekkelig å opplyse om hvilke klart konstaterbare kvalifikasjoner den ansatte har, og ikke hvordan disse er vurdert. Arbeidsgiver er altså ikke forpliktet til å gi noen begrunnelse for hvorfor personen ble ansatt. Det er heller ikke noe krav om at arbeidsgiver skal gi en redegjørelse for vedkommendes personlige egnethet.

Bestemmelsen gir heller ikke rett til å få opplysninger om mer personrelaterte forhold. Det har en side til arbeidsgivers taushetsplikt om personsensitive opplysninger. Det korte svaret er altså at du har krav på de opplysninger som er relevante i en jobbsøkersammenheng – de faktorene du også skal ha blitt vurdert ut fra.

Etter å ha sammenlignet disse opplysningene med dine egne, kan du senere vurdere om du ønsker å ta saken videre.

­