Juristene svarer: ­Kan vi si opp en ansatt som utsatte en kollega for uønskede seksuelle tilnærmelser?

Spørsmål: Vi tar kontakt på grunn av en uheldig hendelse i forbindelse med et sosialt arrangement.

En kvinnelig arbeidstaker ble utsatt for uønskede seksuelle tilnærmelser fra en mannlig arbeidstaker. Sammenkomsten fant sted utenfor virksomhetens kontorlokaler i regi av en mindre arbeidsgruppe.

Omfattes sammenkomsten av reglene i arbeidsmiljøloven? I så fall, vil forholdet kunne vektlegges i forbindelse med en eventuell oppsigelse? Hendelsen føyer seg nemlig inn i en rekke av negative omstendigheter knyttet til den bestemte arbeidstakeren.

Svar: Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet er regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3. Bestemmelsens tredje ledd fastsetter at arbeidsgiver plikter å påse at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

I likhet med plikten til å forhindre diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.), innebærer det ikke et krav om at trakassering og annen utilbørlig atferd til enhver tid faktisk blir forhindret. Arbeidsgiver må imidlertid kunne dokumentere at virksomheten har iverksatt preventive tiltak, og at forhold arbeidsgiver er kjent med håndteres på en forsvarlig måte. Hvorvidt de preventive tiltakene anses som tilstrekkelige, beror på en konkret vurdering av virksomhetens karakter og omstendighetene for øvrig.

Plikten begrenses ikke til situasjoner som har direkte sammenheng med arbeidstakers arbeidsoppgaver. Hendelser/situasjoner som finner sted utenfor arbeidsplassen og/eller alminnelig arbeidstid, men som på en eller annen måte har sammenheng med arbeidsforholdet, vil også omfattes. Episoder/situasjoner som finner sted i forbindelse med sosiale arrangementer som julebord, fredagspils, avdelingsmiddag mm., vil dermed faller innenfor arbeidsgivers forebyggingsplikt.

Dersom det foreligger tilstrekkelige holdepunkter for at arbeidstaker har utsatt andre ansatte for trakassering eller annen utilbørlig atferd, og arbeidsgiver har oppfylt sin forebyggingsplikt, kan dette vektlegges som et tolkningsmoment ved vurderingen av om det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Lagmannsrettens dom LA-2009-189015-2, gjaldt oppsigelse av en teamleder som følge av arbeidstakerens opptreden på et julebord. Lagmannsretten la til grunn at oppsigelsen var saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, blant annet under henvisning til arbeidstakernes vern mot trakassering og utilbørlig opptreden etter arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd, og den daværende likestillingsloven (likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd).