Hvordan skal jeg følge opp en sykemeldt ansatt?

Spørsmål: Jeg har nylig startet et selskap og har rollen som daglig leder. Jeg har kun noen få ansatte, og foreløpige har det fungert helt smertefritt.

Nå har imidlertid en av arbeidstakerne blitt sykmeldt. Dette er selvfølgelig ikke noe problem i seg selv, men jeg er usikker på hvordan han skal følges opp fra vår side. Har dere noen praktiske råd vedrørende dette?

Svar: Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for syke arbeidstakere utledes av arbeidsmiljøloven § 4-6. Tilretteleggingsplikten gjelder generelt dersom arbeidstakerens arbeidsevne er redusert, enten dette skyldes ulykke, skade, sykdom eller lignende. Denne plikten har til formål å gjøre det så enkelt som mulig å komme tilbake til arbeid, og skal således redusere sykefraværet og bidra til at arbeidstakere ikke blir stående utenfor arbeidslivet.

Tilretteleggingsplikten er vidtgående, og forutsetter at arbeidsgiver "så langt som mulig" iverksetter nødvendige tiltak for at arbeidstakeren kan beholde eller få annet passende arbeid mens arbeidsevnen er redusert.

Plikten til å tilrettelegge "så langt som mulig" indikerer et strengt, men ikke absolutt krav om tilrettelegging. Hva som er mulig og derfor ligger innenfor arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

I denne vurderingen skal blant annet virksomhetens art, størrelse og økonomi vektlegges. Forhold på arbeidstakerens side skal også vektlegges, slik som alder, ansiennitet og sykemeldingens årsak.

Dersom virksomhetens økonomi for eksempel er anstrengt ettersom dere er et nyoppstartet selskap, kan dette medfører at enkelte tiltak vil anses som umulig. Det betyr derimot ikke at dere er unntatt tilretteleggingsplikten som sådan, ettersom denne er relativ og må vurderes konkret.

Under enhver omstendighet har arbeidsmiljøloven oppstilt noen krav til arbeidsgiver saksbehandling i forbindelse med sykefraværsoppfølging. Disse formelle kravene stilles for å sikre at arbeidsgiver bidrar aktivt for å få arbeidstakeren tilbake i arbeid. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere hvordan oppfølgingen er gjennomført.

For det første skal arbeidsgiver, i samråd med arbeidstakeren, utarbeide en oppfølgingsplan for den ansattes tilbakeføring til arbeidet. Krav til innholdet i planen følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd. Det følger av denne at planen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne, og aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi samt plan for videre oppfølging.

Planen skal utarbeides så tidlig som mulig og skal foreligge senest fire uker etter at sykemeldingen kom inn. Kravet om utarbeidelse av oppfølgingsplan gjelder ikke dersom det er "åpenbart unødvendig", men dette unntaket vil kun være aktuelt dersom dere vet at arbeidstakeren uansett ikke vil være i stand til å arbeide på svært lang tid. Når planen er utarbeidet skal arbeidsgiver videreformidle planen til NAV innen en uke, og til sykemelderen innen fire uker.

Videre er en pålagt del av oppfølgingen å gjennomføre et dialogmøte etter senest syv uker. Også her gjøres det unntak dersom det er åpenbart unødvendig. Ved behov kan man involvere sykemelder og NAV i dette dialogmøtet.

Dersom arbeidstakeren forblir sykemeldt, vil NAV ta ansvar for å kalle inn til et dialogmøte nummer to. Dette gjøres senest innen 26 uker etter sykemeldingen. I den forbindelse skal arbeidsgiver på nytt vurdere oppfølgingsplanen, og senest uken før dialogmøte to skal en revidert oppfølgingsplan sendes til NAV.

NAV vil også vurdere behovet for et tredje dialogmøte, og kaller eventuelt inn til dette. Dersom arbeidstakeren forblir sykemeldt i ett år, skal NAV vurdere arbeidstakerens rettigheter og en eventuell overgang til arbeidsavklaringspenger.

Arbeidstaker plikter på sin side å medvirke til gjennomføringen. Dette betyr at han skal stille i møtene, komme med forslag til tiltak, gi uttrykk for sine behov og han skal gjøre sitt for å komme opp med en helhetlig god løsning for alle. Dersom arbeidstakeren ikke medvirker til gjennomføringen vil arbeidsgiver fritas fra plikten til å lage en oppfølgingsplan.

Totalt sett kan det fremstå som mange steg, men det er viktig at arbeidsgiver følger den foreskrevne saksbehandlingen på en samvittighetsfull og dokumenterbar måte, og ikke tar for lett på oppfølgingen. Vi anbefaler derfor generelt å innarbeide gode rutiner i forbindelse med sykefraværsoppfølging.