Hvordan håndtere en medarbeider som møter beruset på jobb?

Spørsmål: Jeg sitter i ledelsen i et mellomstort entreprenørfirma som driver med boligbygging. I senere tid har det blitt avdekket at en medarbeider ved et par tilfeller har møtt opp på jobb beruset. Siden rus er et svært betent emne som kan være forårsaket av mange grunner, har vi ventet med å ta dette opp med vedkommende.

Personen utfører hovedsakelig arbeidsoppgaver på kontoret, men er enkelte ganger ute på byggeplass for å kontrollere arbeidet som utføres der. Situasjonen har imidlertid ikke endret seg, og den ansatte har igjen møtt opp beruset på jobb. Vi har derfor et sterkt behov for å ta tak i problematikken.

Bedriften har inngått en samarbeidsavtale med AKAN (Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk). Av den fremgår det bl.a. at dersom en ansatt har et avhengighetsforhold til rus som gir utslag i jobbsammenheng, så skal vi følge AKAN-modellen for å håndtere saken. Hva innebærer egentlig dette? Betyr det at vi ikke kan gå direkte til avskjed av vedkommende?

Svar: Å møte beruset på arbeidsplassen vil typisk innebære et brudd på arbeidsavtalen. Utgangspunktet er at det å være beruset på jobb kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljøloven. Dette gjelder særlig dersom det skjer gjentatte ganger, som er tilfelle i deres sak. Det må likevel alltid foretas en konkret vurdering av om dette utgjør tilstrekkelig saklig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet.  

Dere har imidlertid bundet dere til AKAN-retningslinjene, hvilket gjør situasjonen noe annerledes. Utgangspunktet er da at bedriften er forpliktet til å gi den ansatte hjelp og støtte for å komme seg ut av avhengigheten. Ifølge AKAN-modellen skal bedriften gi den ansatte en muntlig advarsel og tilbud om individuell AKAN-avtale ved første brudd på regelverket.

Arbeidstakeren må da også medvirke til å løse avhengighetsproblemet. Dersom vedkommende takker nei til en individuell AKAN-avtale kan saken forfølges som en ordinær personalsak. I slike tilfeller er det som oftest lurt å gi den det gjelder en advarsel før man tar i bruk strengere reaksjoner. Dersom det senere skulle oppstå en tvist, er det hensiktsmessig å kunne vise til at en har gitt vedkommende mulighet til å skjerpe oppførselen sin.

Det kan likevel gjøres unntak fra å følge AKAN-modellen i særlig alvorlige tilfeller, slik at bedriften kan gå rett til oppsigelse eller avskjed av den ansatte. Relevante vurderingsmomenter her er om den ansatte gjentatte ganger har vist seg beruset på arbeidsplassen, alkoholkonsentrasjonen (om det kan måles) og hva slags arbeid som utføres. Her er det særlig relevant å vurdere sikkerhetsrisikoen som vedkommende utgjør ved å møte beruset på arbeid.

Informasjonen fra deg tilsier at medarbeideren har møtt beruset på jobb ved to-tre anledninger. Dersom det er mulig, vil det være essensielt å stadfeste alkoholkonsentrasjonen vedkommende møtte på jobb med. Videre er det en viktig forskjell på om den ansatte møtte beruset på kontoret eller på byggeplassen. Å møte beruset på en byggeplass, der du skal kontrollere håndverk som utføres, utgjør klart en større sikkerhetsrisiko enn på kontoret. Dette vil derfor øke alvorlighetsgraden i handlingen.

Dersom det ikke fremstår som sikkert at dere har et særlig alvorlig tilfelle av brudd på retningslinjene, vil vår anbefaling være å følge AKAN-modellen i første omgang. Ledelsen kan da gi den ansatte en muntlig (skriftlig om ønskelig) advarsel, der vedkommende gis mulighet til å forklare seg og sin situasjon. Deretter bør den ansatte tilbys en individuell AKAN-avtale. Dersom den ansatte bryter regelverket i etterkant av dette, er det generelt større rom for å gå til oppsigelse eller avskjed – men også her må det selvsagt foretas en konkret vurdering.