Hva kan arbeidsgiver ikke spørre om i et jobbintervju?

Spørsmål: Jeg er nylig ansatt som HR-ansvarlig i et mindre eventbyrå. Fordi selskapet er i vekst skal jeg umiddelbart gå i gang med rekrutteringsarbeidet.

Jeg er klar over at det er enkelte ting man ikke kan spørre om i forbindelse med en ansettelsesprosess, men jeg er usikker på nøyaktig hva som er tillatt og ikke. Kunne dere forklart dette litt nærmere?

Svar: Som en klar hovedregel skal intervjurunden bestå av spørsmål som er relevante for det arbeidet som skal utføres.

Du bør derfor generelt sørge for at spørsmålene oppleves som treffende for det arbeidet arbeidssøkeren eventuelt skal utføre.

Mer konkret følger det også visse begrensninger av relevant lovgivning. Begrensninger følger blant annet av arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, hvor det overordnede formålet er å hindre at personer på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet.

Før vi går inn på de konkrete forholdene som arbeidsgiver ikke kan innhente i forbindelse med ansettelse, nevner vi for ordens skyld at forbudet ikke begrenser seg til hva man rent faktisk kan spørre arbeidssøkeren om.

Forbudet omfatter gjennomgående også arbeidsgivers innhenting av informasjon på annen måte, for eksempel å oppfordre arbeidssøkeren til å gi informasjonen. Arbeidssøkeren kan frivillig dele informasjon, men det skal ikke skje under press fra arbeidsgiver.

Når det gjelder hva arbeidsgiver kan innhente av informasjon og ikke i forbindelse med ansettelse, kan man for det første ikke spørre arbeidssøkeren om vedkommendes helseopplysninger i større utstrekning enn det som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene som knytter seg til stillingen.

Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 9-3, og det stilles strenge krav om saklighet for å anse helseopplysninger som nødvendig i denne sammenheng.

Innhenting av helseopplysninger er kun aktuelt i særegne tilfeller, og det må være klart at helseopplysningen er relevant for det arbeidet som skal utføres.

Vi nevner for ordens skyld at arbeidssøkerens samtykke ikke gir arbeidsgiver større rett til å be om helseopplysninger enn det som følger av loven.

Politiske spørsmål skal heller ikke rettes til den arbeidssøkende. Dette er private opplysninger som arbeidsgiver ikke har anledning til å spørre om eller hente inn på annen måte.

Likeledes kan ikke arbeidsgiver hente inn eller spørre om informasjon om arbeidssøkerens fagforeningstilhørighet. Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 13-4.

Arbeidsgiver må videre forholde seg til likestillings- og diskrimineringslovens regler når man intervjuer sine kandidater.

I loven § 30 er det inntatt et særskilt forbud i forbindelse med ansettelsesprosessen, hvor det fremgår at arbeidsgiver ikke kan innhente opplysninger om graviditet, adopsjon, familieplanlegging, religion og livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Forbudet er omfattende, og skal forhindre arbeidsgiver fra å hente inn og legge vekt på informasjon som ikke skal være av betydning i en ansettelsesprosess.

Begrensingene er imidlertid ikke absolutte, og det kan gjøres unntak i lovens definerte tilfeller. Innhenting av opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform kan derfor likevel gjøres dersom opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Videre kan innhenting av opplysninger om samlivsform, religion eller livssyn unntaksvis gjøres dersom virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og søkerens stilling vil ha betydning for å gjennomføre dette formålet.

Dersom opplysninger om samlivsform, religion eller livssyn vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

For et normalt eventbyrå er dette neppe aktuelt, men det vil selvsagt bero på en konkret vurdering.

Avslutningsvis, som et generelt tips, er det grunn til å nevne verdien av god dokumentasjon i forbindelse med ansettelsesprosessen, herunder av intervjuet og spørsmål og svar herfra.

God dokumentasjon og rutiner for dette vil potensielt kunne ha stor betydning dersom en søker for eksempel skulle hevde å ha blitt utsatt for usaklig forskjellsbehandling i strid med likestillings- og diskrimineringsloven, og arbeidsgiver skal sannsynliggjøre at slik diskriminering ikke har skjedd iht. lovens bevisbyrderegel.