Har deltids-ansatte alltid fortrinnsrett til utvidet stilling?

Spørsmål: Jeg er daglig leder for et mellomstort selskap, og vi går nå inn i en prosess hvor vi skal utvide og ansette flere arbeidstakere. I denne sammenheng har vi noen deltidsansatte arbeidstakere som ønsker å utvide sine stillinger.

I noen tilfeller er dette både naturlig og ønskelig, mens i andre tilfeller mener jeg at de ikke har nødvendige kvalifikasjoner. Hva har de deltidsansatte arbeidstakerne krav på i denne sammenhengen?

Svar: Utgangspunktet for dette spørsmålet fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-3. Her heter det i første ledd at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Dette betyr i utgangspunktet at du er nødt til å respektere de deltidsansatte arbeidstakernes ønske om å utvide sine stillinger.

Dette er imidlertid ikke unntaksfritt, og som arbeidsgiver må du kunne stille noen nærmere krav. For det første er fortrinnsretten betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert for den stillingen vedkommende er aktuell for.

Hvorvidt arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen, vil bero på om arbeidstakeren har de faglige og personlige forutsetningene som kreves for å fylle stillingen. Det kan ikke kreves at den deltidsansattes kvalifikasjoner ligger på et høyere nivå enn det som er normalt, det er tilstrekkelig at vedkommende ansatt er kvalifisert.

I så fall kan arbeidsgiver heller ikke bruke det som en anledning å ansette en annen med bedre kvalifikasjoner. Dersom den deltidsansatte derimot mangler nødvendig utdanning, vil det normalt være adgang til å ansette en annen.

At den deltidsansatte arbeidstakeren ikke innehar nødvendige personlige egenskaper til å fylle stillingen kan også være tilstrekkelig, men dette er ofte vanskeligere å bevise. I den sammenheng påpekes at det er arbeidsgiver som må bevise (dokumentere) at arbeidstakeren ikke er kvalifisert til stillingen, dersom vedkommende skulle anføre å være forbigått med krav om utvidet stilling.  

Et annet unntak fra fortrinnsretten, er at den ikke kan utøves dersom det medfører vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Unntaket må vurderes konkret, og det er kun aktuelt dersom arbeidsgiver faktisk påføres en betydelig ulempe.

For eksempel kan det anses som en vesentlig ulempe for arbeidsgiver dersom arbeidstakeren kun krever en begrenset prosentandel av den utlyste stillingen, og som medfører et ekstra ansettelsesbehov for arbeidsgiver. Arbeidstaker kan med andre ord normalt ikke kreve en brøkdel av en ledig stilling under henvisning til fortrinnsretten.

Videre kan det være et selvstendig poeng og et behov for arbeidsgiver å ansatte flere arbeidstakere, for eksempel for å få et tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp merarbeid uten å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hviletid.

I så fall kan det være at utøvelse av fortrinnsrett vil anses som en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Det kan også tenkes situasjoner hvor en utøvelse av fortrinnsretten medfører en betydelig ulempe for de øvrige arbeidstakere, for eksempel ved at det blir færre personer å dele arbeidet på, men dette må selvsagt vurderes og begrunnes konkret.

Alt i alt er det en høy terskel for å motsette seg bruk av fortrinnsretten, og arbeidsgiver kan bare unntaksvis gå for en ekstern ansettelse dersom den deltidsansatte ønsker seg stillingen. Dersom du vurderer å ansette eksternt, er det for øvrig viktig å nevne at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, skal drøfte dette med den deltidsansatte først.

Dette kravet er det viktig at overholdes, da det bidrar til å legitimere beslutningen, i tillegg til at det også kan bidra til en økt forståelse for arbeidsgivers beslutning.