Psykisk helse: ­Gjør deg godt kjent med de ulike personlighetene i teamet ditt

Hun er Head of WellBeing Norway i TechnipFMC og snakket om forebygging av utenforskap under Verdensdagen for psykisk helse som ble arrangert av HR Norge.

– Som leder har du et ansvar for å se og inkludere dine ansatte. Vi mennesker har jo ulike behov. Noen er sosiale og ønsker mye interaksjon med andre mennesker. Andre er mer tilbaketrukne og trenger mer ro, sier hun til Dagens Perspektiv.

Det viktigste du som leder kan gjøre, mener hun, er å sjekke ut om den ansatte har det hen trenger for å trives på jobb. Dersom den ansatte trenger å inkluderes i mer i gruppen, sørg for å invitere til møter,  kaffepauser og sosiale samlinger.

– Hvordan kan en leder best mulig inkludere alle i teamet?

– En leder kan best mulig inkludere alle i teamet sitt ved å kjenne de ulike personlighetene. Vi er alle forskjellige, og dette skal vi respektere, men vi må sørge for at alle blir sett og hørt.

– Noen vil snakke i avdelingsmøter, andre foretrekker en-til-en eller direkte kommunikasjon. Som leder er det viktig at du skaper disse arenaene for kommunikasjon, slik at alle kan bli inkludert, sier hun.

Sykemelding og dårlig arbeidsmiljø

Foto

Silje Christin Løkeng, Head of WellBeing Norway i TechnipFMC. Foto: Privat

Arbeidsgiver har et stort ansvar i forhold til HMS (Helse, Miljø og Sikkerhet). Ledere skal sørge for at alle deres ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Fysisk og mentalt.

– Dersom ansatte ikke trives på jobb, og ikke føler seg inkludert, kan dette lede til uhelse, som videre kan føre til sykemeldinger, dårlig arbeidsmiljø og i ytterste konsekvens, frafall fra arbeidslivet.

Løkeng forklarer at det er arbeidsgivers ansvar å skape et inkluderende arbeidsmiljø, men legger til at den ansatte også har rett og plikt til å bidra til at man får det beste arbeidsmiljøet man kan få, gjennom sin medvirkningsplikt.

– Når man føler seg trygg i seg selv, blir man i stand til å se andre mennesker på en bedre måte og kjenne etter hvordan man har det på innsiden. Still spørsmålet «Hvordan har du det egentlig?» til en kollega, sier hun.

Satse på mangfold

Forskningen viser at jo mer mangfold man har på arbeidsplassen, jo mer effektiv er man. Jo flere perspektiver man har, jo flere innfallsvinkler vil du få og man klarer å skape en bedre og mer effektiv plan sammen.

– Det er rett og slett smart å satse på mangfold. Men det er ikke rett fram å jobbe med mangfold, advarer Løkeng.

Ofte har vi mennesker kun ett tankesett. Vi er programmert ut fra bakgrunnen og erfaringen vår. For å kunne «gå for» andre typer mennesker enn de som er like oss selv, må vi bryte ned disse barrierene.

– Det er lett å havne i komfortsonen og søke etter de som resonnerer med deg. Vi vet at for en organisasjon er denne tankegangen lite effektivt.

TechnipFMC startet med å utfordre seg selv på kvinneandel i lederteam, rekruttering og organisasjonen. Det har de nå videreutviklet til å gjelde mer enn bare kjønn.
 

Synlig og usynlig

Mangfold handler om de forskjellene som er synlige, det som kan være synlig og det som er usynlig. Alder, kjønn, kultur og etnisitet er eksempler på synlig mangfold. Oppvekst, sosioøkonomisk bakgrunn, livserfaring og verdier er eksempler på skjult mangfold.

– Det kan være lett å gjøre noe med synlig mangfold på arbeidsplassen. Språk, religion, seksuell legning og interesser kan være synlig eller usynlig. Min anbefaling er å være åpen. Skap tillit til at folk tør å være seg selv, på den måten klarer vi å inkludere dem.

Alle seniorlederne i TechnipFMC må ha opplæring i inkluderende ledelse. De gjennomfører en obligatorisk e-opplæring for å jobbe med ubevisste fordommer.

– Vi har noen barrierer som vi må bryte ned for å åpne blikket og tankegangen vår rundt mangfold. Det må være synlig i organisasjonen at vi jobber hardt med dette hver eneste dag, sier hun.

Selskapet feirer blant annet Pride i juni, Den internasjonale kvinnedagen i mars og Mental helsemåned i oktober for å rette fokus på mangfold og psykisk helse.

Det ble lettere å snakke om mental helse etter pandemien. Løkeng tror vi brøt ned noen barrierer som gjorde at det ble mer akseptabelt å snakke om det som var emosjonelt vanskelig.

– Det er kulturbetinget å snakke om mental helse. For noen vil dette relateres til mental sykdom. Denne fordommen prøver vi å bryte ned slik at folk forstår at alle får utfordringer i livet på et eller annet tidspunkt, og at vi som arbeidsgiver er med på denne reisen, sier hun.

Kartlegger hjelpetiltak

TechnipFMC oppdaget at noen av utfordringene som ansatte slet med falt mellom to stoler, mellom HR og HMS. De opprettet derfor en egen avdeling for «WellBeing» som Løkeng leder i Norge.

En del av hennes jobb handler om å utføre risikoanalyser for å se hvilke tiltak selskapet burde innføre for å bedre arbeidshverdagen til de ansatte.

– Det er nyttig å gjennomføre en risikoanalyse fordi vi da kan dokumentere det vi gjør og vi kan gå tilbake å se hva vi har gjort. Ulike faktorer analyseres for å ivareta arbeidsmiljøet. Dette blir gjort på både lokalt og overordnet nivå, slik at tiltakene passer for den lokasjonen man arbeider fra.

WellBeing-avdelingen samarbeider med tillitsvalgte og verneombud, ledelse, bedriftshelsetjeneste og HMS-ansvarlig for å få et bredt perspektiv på risikokartleggingen.

– Start med risikovurdering og kartlegging av tiltak. Gjennom risikokartleggingen vil du se hvilke områder som trenger fokus. Vær interessert og engasjert i mennesker. Du må være nysgjerrig for å få dratt ut det beste i folk og for å kunne synliggjøre alle forskjellene i organisasjonen.

Et av tiltakene som har blitt innført er mangfoldsopplæring til alle ansatte – både på ledernivå og ansattnivå. Selskapet kjører også en spørreundersøkelse og en arbeidsmiljøundersøkelse blant sine ansatte for å se om tiltakene virker.

De har nå en undersøkelse ute om mobbing på arbeidsplassen for å få svar om det dukker opp ting som de må ta tak i.

– Det er viktig å sjekke om tiltakene faktisk fungerer når du setter i gang tiltak. På den måten er man sikker på at man bruker ressursene skikkelig. Vi er en stor organisasjon med mange ressurser, som gir oss mulighet til å sette i gang ganske mange tiltak.

– For oss er det viktig å ta vare på menneskene fra dagen de kommer inn i selskapet og helt til de slutter. Det er viktig at ansatte vet at de kan ta kontakt med oss uansett hvilke utfordringer de står i.

Alle nyansatte får beskjed om at uansett om det er fysiske eller mentale utfordringer man står overfor, om det er privat eller på jobb, kan de kan ta kontakt med WellBeing-avdelingen for å få bistand.

– Vi kan ikke hjelpe hvis vi ikke vet om problemene. Vi sørger derfor for at alle ansatte er involvert og inkludert i prosessen og alle tiltakene som setter inn.

Løkeng oppfordrer alle til å dele sine historier og ivareta hverandre. En av faktorene de måler er relasjon til leder, det er en viktig faktor for å måle trivsel på arbeidsplassen.

Hvert år får ansatte i TechnipFMC bruke fire timer av sin arbeidstid på frivillig arbeid. Ansatte kan gå sammen som gruppe eller gjøre noe individuelt for å gi tilbake til samfunnet.

– Det bygger stolthet i selskapet og det er viktig å ha respekt for at alle ikke har det like godt som oss.

Spørsmål til refleksjon

For å kunne være der for andre kollegaer, er det viktig å kjenne seg selv og hvem vi er, understreker Løkeng. Hun mener man bør stille seg selv disse spørsmålene for refleksjon og diskusjon i teamet:

Hvem vet hvem du egentlig er, hva du tenker, hva du føler? Hvor føler du deg trygg? Kan vi skape denne tryggheten på alle arenaer? Også på arbeidsplassen? Kan vi hjelpe hverandre ved å vise oss sårbare?

– Å skape denne tryggheten på jobb gjør at folk klarer å være seg selv. Det å bryte ned barrierene er utrolig viktig. Det skal være rom for alle sammen, uansett bakgrunn. Man bryter barrierer ved å vise seg sårbar og dele sin historie.

Hun mener at det er viktig at de som jobber med arbeidsmiljø og fysisk og psykisk helse på arbeidsplassen, må gå foran som et godt eksempel og hjelpe å støtte ansatte i å være seg selv gjennom hele livet.

– Noen ganger kan det være brutalt og tøft, enten det er snakk om skilsmisse, man har mistet noen, sykdom i familien, egen sykdom eller andre vonde hendelser. Det å kunne stå i arbeidslivet så lenge og mye som mulig, er kjempeviktig for samfunnet og organisasjonen.

Løkeng utfordrer bedrifter til å tenke over om de er nødt til å hele tiden lyse ut 100 prosent stillinger. Det er nemlig mange der ute som dessverre ikke kan bidra 100 prosent, men som allikevel er en viktig ressurs for samfunnet.

– Hvordan kan vi inkludere flest mulig ute i samfunnet? spør hun.