Kan jeg nekte en ansatt permisjon for å skrive doktorarbeid?

Spørsmål: Jeg er daglig leder i en privat bedrift og har en ansatt som har søkt om studiepermisjon for å forske på en problemstilling vedkommende ansatt jobber med til vanlig. Arbeidstakeren har som mål å ta en doktorgrad i løpet av permisjonen. Det er ingen tvil om at en slik kompetanse vil komme vår bedrift til gode, men jeg er usikker på om vi vil håndtere bemanningsbehovet ved å miste ham og frykter det vil bli vanskelig å finne en fullverdig erstatter i perioden han ønsker å være borte.

Hva er det rettslige handlerommet for å si nei? Må vi i så fall betale ham lønn under permisjonen?

Svar: Retten til utdanningspermisjon følger av arbeidsmiljøloven § 12-11, som fastsetter at en arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år, og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to årene, har rett til «hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud». Videre følger det av loven at en utdanning som strekker seg ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon.

Vi legger til grunn at vilkåret om tilknytning til arbeidslivet og til dere som arbeidsgiver, samt vilkåret om yrkesrelatering, er oppfylt. Merk at vilkåret om yrkesrelatering ikke innebærer at utdanningen er relevant eller nødvendig i forhold til det arbeid som arbeidstakeren utfører i dag. Arbeidstaker kan følgelig utdanne seg til å etter hvert jobbe med et helt annet yrke. Alle typer etter- og videreutdanning som er arbeidsmarkedsrelevant, vil oppfylle vilkåret, så fremt utdanningen inngår i et organisert utdanningstilbud. Det avgrenses dermed mot selvstudier i egen regi. Arbeidstaker har imidlertid ikke krav på lønn under utdanningspermisjon etter loven. En slik rett må eventuelt være avtalt med arbeidsgiver, som vi oppfatter at ikke er tilfellet her.

En arbeidsgiver kan likevel nekte utdanningspermisjon dersom permisjonen vil «være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer». Dette vil bero på en helhetsvurdering av arbeidsgivers og den ansattes interesser, hvor enkelte momenter som vil kunne vektlegges er arbeidstakerens stilling, virksomhetens størrelse, permisjonens varighet, annet fravær i virksomheten og virksomhetens muligheter til å redusere ulempene.

Der arbeidstaker har en særskilt kompetanse som er vanskelig å erstatte under permisjonen, kan dette tilsi en rett til å nekte utdanningspermisjon. Som eksempel viser vi til Tvisteløsningsnemdas avgjørelse 13/19 hvor en spesialist i lungesykdommer ble nektet permisjon. Nemnda pekte på at det var en generell mangel på lungespesialister i Norge, og at arbeidsgiver dermed ikke ville kunne fylle den ansattes stilling dersom han fikk permisjon.

En permisjon som er relativt lang, slik vi legger til grunn at er tilfelle her, vil kunne medføre at konsekvensene for arbeidsgiver blir særlig harde, slik at en permisjon etter en konkret vurdering vil kunne nektes. Det samme gjelder permisjonens omfang. En relativ lang permisjon vil lettere måtte kunne godtas av arbeidsgiver dersom permisjonsprosenten er lav. I Tvisteløsningsnemdas avgjørelse 80/11 godtok nemda en permisjon på totalt 38 dager fordelt på 13 ulike perioder, med den begrunnelse at det var tale om delvis permisjon av et begrenset omfang.

Det vil stilles strengere krav til en større virksomhets muligheter til å tilrettelegge for en utdanningspermisjon, enn det det stilles til en mindre virksomhet. Bakgrunnen for dette er at større virksomheter oftere vil ha ressurser til å kompensere for enkeltpersoners fravær gjennom personalomdisponeringer. Det klare utgangspunkt etter loven er likevel at arbeidstakere som fyller grunnvilkårene for utdanningspermisjon, har krav på dette. Arbeidsgiver vil likevel kunne nekte den ansatte en slik rett, dersom arbeidsgiver kan vise til konkrete ulemper som er tilstrekkelig tungtveiende.