Må man alltid legge vekt på ­ansiennitet ved nedbemanning?

Spørsmål: Vår virksomhet har hatt en ganske stor nedgang i omsetning gjennom 2020, og nå er vi nødt til å ta noen grep for å sikre et bærekraftig selskap i fremtiden. Vi ønsker å effektivisere og omstrukturere – en prosess som vil gjøre det nødvendig å nedbemanne med noen årsverk. Vi er et forholdsvis ungt selskap, men våre ansatte varierer mellom ca. ti år og ett års ansiennitet.

Situasjonen er imidlertid slik at vi anser noen av de seneste ansatte som mer nødvendige for videre drift enn de som har vært ansatt lenger. Dette henger blant annet sammen med at de er mye mer ambisiøse, effektive og har mer kompetanse gjennom relevant utdanning.

Vi lurer derfor på om vi er nødt til å legge vekt på ansiennitet ved utvelgelsen, eller om vi vil kunne fravike dette kriteriet, og således beholde en med kortere ansiennitet til fordel for en med lengre ansiennitet. Vi har ingen tariffavtale i selskapet, så det vil være arbeidsmiljøloven som regulerer oppsigelsene.

Svar: Der virksomheten er bundet av tariffavtale, eksempelvis Hovedavtalen LO – NHO, står ansiennitetsprinsippet særlig sterkt, og vil alltid være utgangspunktet for utvelgelsen. For dere er det imidlertid arbeidsmiljøloven § 15-7 som vil regulere oppsigelsene.

Det denne bestemmelsen stiller krav om, er at utvelgelsen av ansatte – utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene – skal være saklig, i tillegg til at selve oppsigelsene må være saklig begrunnet individuelt.

Ansiennitet er utvilsomt et saklig utvelgelseskriterium å legge vekt på, men det finnes ingen plikt etter § 15-7 til å følge ansiennitet ved nedbemanning. Man kan altså legge mer vekt på kompetanse, kvalifikasjoner, anvendelighet, egnethet mv.

Likevel er det ikke gitt at en oppsigelse blir ansett saklig dersom ansiennitet overhodet ikke er vektlagt; dette vil komme an på tjenestetidens lengde og hvilke andre kriterier som gjør seg gjeldende, herunder også alder og sosiale forhold.