Kan vi sparke ledere uten saklig grunn?

Spørsmål: Vi er en virksomhet som har tre ledernivåer: én leder på øverste nivå (adm. dir.), to på nivået under, og fire på nivået under det igjen.

Vi ønsker å etablere en ordning hvor de aktuelle lederne inngår en avtale som innebærer at de må akseptere oppsigelse fra sin leder eller fra styret, uten at den trenger å oppfylle lovens krav til saklig grunn. Altså at de avtaler seg vekk fra stillingsvernet og at de ikke kan saksøke bedriften for usaklig oppsigelse etterpå.

Til gjengjeld vil de få en sluttpakke på 6 til 12 måneders lønn. Vil det være anledning for oss til å inngå slike avtaler såfremt vi har ledernes skriftlige samtykke til dette?

Svar: For administrerende direktør vil en slik avtale være mulig å inngå. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-16 (2), som åpner for at virksomhetens øverste leder i forhåndsavtale kan si fra seg rettighetene i lovens kapittel 15, mot etterlønn ved fratreden. Kapittel 15 i loven innehar reglene om opphør av arbeidsforhold.

En slik avtale som § 15-16 gir anvisning på, innebærer derfor at styret skal kunne beslutte oppsigelse uten saklig grunn (f.eks. der styret ser behov for et lederskifte, der de ikke lenger har tillit til nåværende leder, e.l.). Videre kan administrerende direktør heller ikke kreve forhandlinger, og vedkommende kan ikke fortsette i sin stilling under et eventuelt søksmål.

Loven begrenser imidlertid denne adgangen til å kun gjelde virksomhetens øverste leder. Det følger av forarbeidene til bestemmelsen at «virksomhetens øverste leder» bare kan omfatte én person, med mindre det er snakk om flere ledere som sammen deler det øverste ansvaret.

For deres ansatte som fungerer som ledere på lavere nivåer, kommer altså ikke § 15-16 til anvendelse. Det vil si at stillingsvernsreglene vil gjelde for disse. Videre følger det av aml. § 1-9 at loven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker.

Man kan jo spørre seg om dette vil være en avtale til ugunst, dersom etterlønnen (sluttpakken) er stor nok. Stillingsvernet står imidlertid så sterkt i norsk arbeidsrett, at det å avtale seg vekk fra stillingsvernet nok uansett vil anses som en fravikelse til ugunst. Slike avtaler vil derfor for de øvrige ansatte være ugyldige etter arbeidsmiljøloven.