Kan jeg bli sagt opp hvis jeg ikke blir bedre etter sykemelding?

Spørsmål: Jeg har i lang tid jobbet på et mellomstort lager. Dette innebærer en arbeidshverdag som består av tunge løft og hardt fysisk arbeid.

De siste ni månedene har jeg vært sykemeldt på grunn av en skade i ryggen som gjør at jeg ikke klarer å gjennomføre vanlige arbeidsoppgaver.

I sykemeldingsperioden har jeg arbeidet 25 prosent med administrative oppgaver, men jeg har ikke vært i stand til å jobbe mer enn dette.

Siden det ikke har vært noe særlig bedring i tilstanden frykter jeg oppsigelse. Jeg lurer derfor på hvilket vern jeg har mot dette.

Svar: Du har en lovfestet verneperiode hvor du beskyttes mot oppsigelser som er begrunnet i sykefraværet. Denne verneperioden følger direkte av arbeidsmiljøloven § 15-8, og er på tolv måneder. Dersom du blir oppsagt innenfor denne perioden må arbeidsgiver bevise at oppsigelse ikke har noe med sykefraværet å gjøre. Du er fortsatt i denne perioden, og du har således et særlig sterkt vern.

Etter verneperioden vil utgangspunktet være at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse så lenge denne er saklig begrunnet. Etter verneperioden kan arbeidsgiver også vektlegge ditt sykdomsfravær i oppsigelsesvurderingen.

Hvorvidt oppsigelsen er saklig begrunnet vil bero noen særlige forhold, og dette skal kommenteres kort under. Det er uansett viktig å påpeke at terskelen for oppsigelse grunnet sykdomsfravær er høy, også utenfor verneperioden.

Et sentralt tema er om arbeidsgiver har ivaretatt sin plikt til tilrettelegging av arbeidsforholdet. Denne plikten innebærer at arbeidsgiver, så lang det er mulig, skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.

Hva disse tiltakene kan innebære må vurderes konkret, men det handler i grove trekk om at arbeidsgiver skal gjøre tilbakekomsten så håndterlig som mulig.

Dersom din skade er et resultat av arbeidet du har utført vil dette skjerpe arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ytterligere. Arbeidsgiver vil da måtte kunne strekke seg lenger for å tilrettelegge enn hva som var tilfellet dersom helsetilstanden skyldes andre forhold.  

Et tiltak arbeidsgiver alltid må vurdere er om det er andre arbeidsoppgaver i virksomheten arbeidstaker kan utføre. Du skriver at du har jobbet 25 prosent med administrativt arbeid, og dette viser en viss aktivitet. I tiden fremover må du kunne forvente at arbeidsgiver fortsetter å hold løpende kontakt med deg for å avklare utviklingen.

Dersom arbeidsgiver ikke samvittighetsfullt følger med på tilstanden din, herunder når du kan arbeide fullt igjen, og om det er anledning til opptrapping av arbeidsmengden gjennom tilpasset arbeid, vil arbeidsgiver neppe ha saklig grunn til oppsigelse.

Videre vil prognose for videre sykefravær spille inn på vurdering, og dette kan både styrke og svekke ditt vern. Det er viktig å understreke at en eventuell oppsigelse ikke skal være begrunnet i tidligere sykefraværshistorikk – det er en fremtidig prognose som kan få betydning.

Dersom du kan vise til en prognose som muliggjør en retur innen rimelig tid, vil arbeidsgiver sjelden ha saklig grunn til oppsigelse på grunn av sykefraværet. Det er vanskelig å gi et konkret anslag på hva som er en tilstrekkelig god prognose, men en prognose på retur innen noen måneder må arbeidsgiver normalt tåle.

Overstående er noen sentrale momenter i en større, konkret helhetsvurdering, der også virksomhetens størrelse, økonomi og fleksibilitet vil ha betydning for hvorvidt det kan anses som saklig og rimelig at arbeidsforholdet bringes til opphør.