Kan arbeidsgiver fjerne overtidsbetaling og erstatte det med en bonusordning?

Spørsmål: Jeg er arbeidstaker på en arbeidsplass med ca. 120 ansatte. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte er i forhandlinger om ny lokal tariffavtale. Ett av punktene som det er særlig stor uenighet rundt er utforming av bonusordning og adgang til å få overtidsbetalt.

Arbeidsgiver har fremmet forslag om at overtidsbetaling skal bortfalle for ansatte konsulenter (i likhet med seniorkonsulenter som innehar særlig uavhengig stilling). Dette skal imidlertid kompenseres med at konsulentene også skal inngå i firmaets bonusordning. Jeg synes det høres ut som en uheldig situasjon for oss konsulenter. Kan partene lovlig inngå slik avtale?

Svar: Slik vi forstår problemstillingen er det spørsmål om hvorvidt partene kan avtale seg bort fra arbeidsgivers betaling av godtgjørelse for overtidsarbeid. Det må da først presiseres hva overtidsarbeid faktisk er. Arbeidsmiljølovens (aml.) § 10-4 har en fastsatt grense for hva som kan anses som "alminnelig arbeidstid".

Alminnelig arbeidstid er arbeidstid inntil 9 timer per dag og inntil 40 timer per uke. "Overtid" er arbeid utover lovens grense for alminnelig arbeidstid, jf. aml. § 10-6 annet ledd.

Det fremgår ikke hvor mange timer som anses som alminnelig arbeidstid i din virksomhet. Dersom vi tar utgangspunkt i at alminnelig arbeidstid eksempelvis er 37,5 timer per uke, vil arbeid utover dette anses som merarbeid frem til grensen på 40 timer, hvor arbeid utover dette vil være å anse som overtid.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale visse ordninger for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid etter aml. § 10-5. Slik ordning går vi imidlertid ikke inn på her. Merk at det er et vilkår for overtidsarbeid at det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov" for det – overtidsarbeid er således rent unntaksvis og kan ikke utgjøre en fast ordning.

Det følger videre av bestemmelsen at overtidsarbeid ikke kan overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Loven åpner opp imidlertid for å avtale en noe utvidet adgang til å utføre overtidsarbeid gjennom lokal tariffavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og i særlige tilfeller etter søknad gjennom tillatelse fra Arbeidstilsynet.

Hva gjelder utbetaling av godtgjørelse for overtidsarbeid, fremgår det av aml. § 10-6 ellevte ledd at overtidsarbeid skal betales med et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden med et tillegg på minst 40 prosent.

Arbeidsmiljøloven er en vernelov som skal beskytte arbeidstaker mot urimelige avtalevilkår pålagt av arbeidsgiver. Det følger derfor av aml. § 1-9 at lovens bestemmelser ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan dermed ikke kan avtale seg bort fra lovens regler med mindre det uttrykkelig foreligger adgang til dette.

Det er klart at det ikke foreligger noen adgang til å fravike lovens regler om betaling av tillegg på minst 40 prosent ved overtidsarbeid. For din virksomhet innebærer det at arbeidsgiver plikter å utbetale godtgjørelse for alt overtidsarbeid du utfører.

Hvilken ordning arbeidsgiver benytter for å foreta slik utbetaling sier loven ingenting om. Dersom arbeidsgiver velger å gå bort fra det de kaller "overtidsbetalt" og heller omtaler utbetalingen som "bonus", stiller loven imidlertid krav til at bonusen minst skal tilsvare godtgjørelsen som du har krav på for det utførte overtidsarbeidet. Å utforme en bonusordning i tråd med kravene til godtgjørelse for overtidsarbeid kan være krevende.

Vi anbefaler derfor generelt ikke at arbeidsgivere erstatter overtidsgodtgjørelse med en bonusordning, ettersom en slik ordning raskt kan resultere i at utbetalt bonus ikke tilsvarer det minimum av overtidsgodtgjørelse som loven krever.

Arbeidsgiver kan da risikere at arbeidstaker i etterkant fremmer krav om etterbetaling av lønn. Det kan bli en dyr og uforutsett utgift for virksomheten, som i verste fall kan ramme senere drift gjennom manglende midler til å betale andre kostnader mv.

For ordens skyld må det nevnes at aml. § 10-7 oppstiller et krav om at det skal foreligge oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakerens tillitsvalgte. En slik oversikt må naturlig nok også foreligge for at arbeidsgiver skal ha mulighet til å vite hvor mye overtidsgodtgjørelse som arbeidstaker har krav på.