Hva gjør man når en ansatt er borte fra jobb uten sykemelding?

Spørsmål: Jeg er HR-manager i en ganske stor virksomhet, og jeg har ansvar for oppfølging av sykefravær. Den siste tiden har vi hatt problemer med en arbeidstaker som har vært borte fra arbeidet i snart to uker.

Han har fortalt oss at fraværet skyldes en skade, men han har ikke gitt oss noen sykemelding som bekrefter dette. I starten var vi tålmodige, og vi forventet at sykemeldingen skulle komme på plass innen kort tid. Foreløpig har dette ikke skjedd.

Vi har gjentatte ganger fulgt opp og etterspurt dokumentasjonen, men det blir ikke levert noe. Dette er en stor bekymring, hvordan skal vi forholde oss til dette?

Svar: Arbeidstakeren har ansvaret for å legitimere eget fravær, og foreløpig er ikke dette gjort på en tilfredsstillende måte. Vedkommende kan naturligvis ikke utebli fra arbeidet uten gyldig forklaring, og fraværet kan få store konsekvenser.

For det første kan manglende dokumentasjon få betydning for utbetaling av sykepenger. Ved korte fravær kan arbeidstakere normalt bruke egenmelding, men vi er utenfor et slikt tilfelle i denne saken.

Utgangspunktet er derfor at retten til sykepenger forutsetter at fraværet dokumenteres med en legeerklæring, jf. folketrygdloven § 8-7. Som arbeidsgiver bør man derfor følge opp og kreve at en sykemelding leveres i samsvar med dette.

Denne oppfølgingen går jeg imidlertid ikke nærmere inn på, fordi dette fremstår som uproblematisk i ditt tilfelle. Arbeidstakeren kan ikke forholde seg passiv til arbeidsgivers oppfordring, og retten til sykepenger vil falle bort dersom sykemelding ikke sendes til arbeidsgiver innen fjorten dager fra dette først kunne kreves, jf. folketrygdloven § 8-18 tredje ledd.

Arbeidstakerens fravær kan også få betydning for arbeidsforholdet. Ugyldig fravær over tid er ikke noe arbeidsgiver må finne seg i, og det er anledning til å slå ned på dette. Alvorlige reaksjoner som advarsel, oppsigelse og avskjedigelse kan være aktuelt dersom fraværet forblir ulegitimert.

Slike reaksjoner krever en forsvarlig saksbehandling, og at det foreligger grunnlag for det etter en konkret vurdering. I første omgang kan dere derfor vurdere å kalle vedkommende inn til et drøftelsesmøte. På den måten kan dere også få større klarhet i begrunnelsen og hvilke konsekvenser dette bør føre til.

Kvale Advokatfirma DA