Er arbeidsavtalene til de ansatte i min virksomhet ugyldige?

Spørsmål: Jeg har nettopp overtatt rollen som CEO i en privat bedrift. I den forbindelse har jeg gått gjennom arbeidskontraktene til de ansatte. Arbeidsavtalene er veldig knappe og inneholder kun noen få linjer om at arbeidstaker er ansatt i virksomheten, lønn og arbeidstid. Arbeidsavtalene viser ellers ikke til personalreglement eller andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

Jeg har lest meg litt opp på noen lovbestemmelser og det ser ut til at arbeidsavtalen må inneholde visse bestemmelser. Betyr det at arbeidsavtalene til de ansatte i min virksomhet er ugyldige? Hva kan jeg eventuelt gjøre hvis det er tilfelle? Kan jeg endre kontraktene?

Svar: Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5 første ledd er at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsavtalen skal utformes i samsvar med kravene som fremgår av aml. § 14-6. Det er riktig som du påpeker at bestemmelsen inneholder "minimumskravene" for hva en arbeidsavtale skal inneholde.

Opplistingen er ikke uttømmende, idet arbeidsavtalen også skal inneholde andre forhold "av vesentlig betydning i arbeidsforholdet". Bestemmelsen med minimumskrav til den skriftlige avtalen er imidlertid å anses som en ordensregel.

Konsekvensen av at avtalen ikke oppfyller en eller flere av kravene vil være at forholdet må løses på grunnlag av bakgrunnsretten, dvs. andre relevante lover og tariffavtaler, slik at disse kommer inn og utfyller avtalen på de punktene som ikke uttrykkelig er regulert.

Vi anbefaler imidlertid å ikke benytte en slik fremgangsmåte, ettersom at det vil være hensiktsmessig og forutberegnelig for begge parter at arbeidsavtalen regulerer sentrale sider av arbeidsforholdet – og som bestemmelsen med minimumskrav er ment å sikre.

Forholdene som er opplistet og inntatt i aml. § 14-6 første ledd bokstav a til f bør derfor fremkomme direkte av arbeidsavtalen. Dette omfatter partenes identitet, arbeidsplass, beskrivelse av arbeidet eller stilling/tittel, tidspunktet for begynnelse av arbeidet, forventet varighet ved midlertidige ansettelser og eventuelle prøvetidsbestemmelser.

Selv om det ikke er et lovpålagt krav, kan arbeidsavtalen med fordel suppleres av en stillingsinstruks. Dette kan bidra til å tydeliggjøre hvilke konkrete krav og forventinger som ligger til stillingen. Dette er som regel en fordel for begge parter, og mer konkret å forholde seg til.

Forholdene som er opplistet i § 14-6 første ledd bokstav g til k, slik som retten til ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister mv. kan også reguleres ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler.

På bakgrunn av informasjonen fra deg høres det riktig ut at avtalene er noe mangelfulle i denne sammenheng. Vi anbefaler derfor at avtalene revideres og oppdateres i henhold til arbeidsmiljølovens krav.

Hvorvidt endringene ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett, slik at endringene kan gjennomføres uten samtykke eller om endringene krever samtykke fra arbeidstaker er imidlertid en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, som vi ikke går nærmere inn på her.