– En trend man må anstrenge seg for å snu

For noen uker siden annonserte advokatfirmaet Wiersholm at de hadde doblet antallet kvinnelige partnere på fem år. I dag er ti av de 43 partnerne i selskapet kvinner. Innen 2028 er målet at en tredjedel av partnere skal være kvinner.

– Jeg er sikker på at vi vil lykkes, med mindre vi skulle fått et skikkelig tilbakeslag i det arbeidet vi har gjort de seneste årene, sier styreleder og partner i Wiersholm, Kjersti T. Trøbråten.

• LES OGSÅ: Lønnsforskjellene blant jurister har økt | Mannlige jurister tjener i snitt 219.584 kroner mer i året enn kvinnelige

Hun understreker at det ikke er flaks at firmaet har kommet langt i likestillingsarbeidet. Av de 160 advokatene i selskapet, er 47 prosent av dem kvinner. På nivået hvor man plukker ut partnere har det lenge vært en 50/50-fordeling blant menn og kvinner.

• LES OGSÅ: Kjønnsforskjeller i juristbransjen | – Menn og kvinner konkurrerer ut fra ulike betingelser

– Særlig de siste to til tre årene har vi sett at også kundene våre har blitt mer opptatt av kjønnsbalanse blant partnerne i advokatfirmaene de bruker. Det er ikke lenger noe de synes er fint, men de stiller krav om det. De ønsker at vi skal ha mål om mangfold og likestilling.

Sikrer rettferdig lønn

Foto

Kjersti T. Trøbråten, partner i Wiersholm. (Foto: Wiersholm)

En ny undersøkelse fra CORE og Juristforbundet viser at kvinnelige juristers andel av menns lønn var på 88 prosent i aldersgruppen 29–50 år i 2007, og 76 prosent i 2020. Lønnsgapet mellom mannlige og kvinnelige jurister har altså økt siden forrige undersøkelse.

Rapporten trekker fram at dette skyldes strukturelle forskjeller mellom juristmødre og juristfedre.

– Dette bør vi merke oss. Bransjen må anstrenge seg for å snu denne trenden, sier Trøbråten.

– Hvordan sikre en rettferdig lønnspolitikk?

– Vi har omfattende systemer som skal passe på at vi kalibrerer lønn riktig på tvers av firmaet. Firmaet er avhengig av at lønn oppfattes som rettferdig og basert på kompetanse.

Hun forklarer at det er mye arbeid som ligger i det å belønne lik kompetanse med lik lønnskompensasjon. Wiersholm har gjort undersøkelser for å sjekke om dette faktisk er tilfelle. Resultatene viser at det ikke er noen lønnsforskjeller mellom jurister på de samme nivåene.

– Hele lønnssystemet vårt er lagt opp til at ingen skal få mer eller mindre i fastlønn basert på noe annet enn kompetanse. Bonusordningen vår tar hensyn til arbeidede timer og ekstraordinær innsats.

Må snakke med gutta

Trøbråtens inntrykk av bransjen er at mange advokatfirmaer har blitt flinkere til å legge til rette for en mer forutsigbar arbeidshverdag. Likevel påpeker hun at advokatyrket ikke er en forutsigbar jobb.

– Et viktig tiltak for å skape forutsigbarhet er at man har overlappende kompetanser og ressurser slik at ikke enkeltpersoner kommer i en sårbar posisjon. Har man flere på teamet som kan tre inn for hverandre, hjelper det for planleggingen og mulighetene for at jobben passer bedre inn i familiesituasjonen man befinner seg i.

Undersøkelsen viser at kvinnelige og mannlige jurister får ulike signaler fra sine arbeidsgivere når de skal ut i permisjon. Mange firmaer er opptatt av å kommunisere til kvinnene at deres karriere er like verdifull som menns og at kvinner har de samme mulighetene som menn – også når de blir foreldre.

– Wiersholm har vært bevisste på å snakke med kvinnene i firmaet når de skal ut i familiepermisjon. Vi spør hvordan de ønsker å gjennomføre permisjonen og hvordan de vil ha det med tanke på arbeidstid når de returnerer til arbeidslivet. Vi har en dialog på hva som vil fungere for den enkelte kvinne.

En slik dialog tror hun er viktig for at kvinnelige jurister i det private ikke skal gi opp karrieren sin og bytte sektor. Men hvorvidt alle advokatfirmaer tar den samme praten med juristfedre, er hun spørrende til.

– Vi må også ta denne tilretteleggingssamtalen med mennene som skal ut i foreldrepermisjon. Det kan fort oppstå et skille hvis juristmoren kommer hjem med tilbakemeldinger fra sjefen om at firmaet skal tilrettelegge for hennes permisjonstid, mens juristfarens arbeidsgiver ikke tar opp temaet.

Wiersholm etterstreber å ta denne samtalen med både juristmødre og juristfedre.

– Vi snakker med dem om hvordan de best kan utføre permisjonstiden og forventinger om arbeidstid og mengde arbeid når de kommer tilbake. For at man reelt sett skal ha like muligheter, må det være mulig å kombinere dette yrket med familieliv også.

Følger opp i permisjonstiden

Selv om advokatfirmaet oppfordrer sine mannlige jurister til å ta ut foreldrepermisjon, er de også opptatt av at ingen er like. Noen vil gjerne ha kontakt under permisjonstiden, andre vil helst ikke ha det.

– Vi legger til rette for begge deler og det er lov å ønske begge deler.

Når jurister går ut i permisjon hos Wiersholm, har de dedikerte partnere som følger opp vedkommende for å høre hvordan det går og passer på at faren eller moren ikke mister fullstendig kontakten med firmaet.

Returen til arbeidslivet er også et viktig element å planlegge. Ingen som kommer tilbake fra permisjon skal komme på kontoret til tom pult. De skal inn igjen i teamene som de har jobbet i før, med mindre vedkommende ønsker noe annet.

– Vi ser på det som vårt ansvar at vedkommende kommer tilbake på arbeidsplassen, så raskt og bra som mulig. Vi legger også konkrete planer for returen. Hvis vi skal sette opp et nytt team, og vet at en av våre jurister er tilbake fra permisjon om 14 dager, setter vi vedkommende opp på teamet. Da ligger det arbeid og venter og man trenger ikke starte helt på nytt.

– Tror du unge jurister er redde for å stille krav til jobben når det gjelder familieliv?

–  Jeg håper jo ikke det. Vi tar opp spørsmål om tilpasning av jobb og oppgaver proaktivt, for den enkelte kan jo ha litt ulik terskel for hva de tar opp selv.

Tidligere har det blitt påpekt at en av grunnene til at barn gjør at mannlige jurister springer fra kvinner på karrierestigen, er at de mister kundeporteføljen i det de går ut i foreldrepermisjon. Dette mener Trøbråten ikke er et stort problem hos dem.

– Vi jobber ikke en og en mot hver klient. Ingen sitter med en portefølje alene som bare de følger opp. Vi er mange som jobber opp mot samme klient fortløpende. Du går inn i teamet du har vært i før permisjonen når du er tilbake.

Bytter karriere etter barn nummer to

I CORE-undersøkelsen viser det seg at mange kvinnelige jurister som jobber i privat sektor, gjerne bytter karriere etter barn nummer to. Enten til det offentlige, eller til jobber med mindre ansvar og arbeidspress.

Denne observasjonen ble også gjort hos Wiersholm for mange år siden. Etter barn nummer to, byttet kvinnene arbeidsplass.

– Noe av grunnen til at vi i dag har et mer likestilt rekrutteringsgrunnlag for å bli partner, er fordi vi klarte å tilpasse arbeidshverdagen for tobarnsmødre og trygge dem i at dette går fint- Jobb og familieliv lar seg kombinere.

Wiersholm har jobbet metodisk i flere år for å få flere kvinner inn i ledende stilling. At selskapet satt seg mål å få flere kvinnelige partnere, skjedde ikke over natten.

– Problemet tidligere har vært at kvinner har valgt annerledes en stund før det har vært aktuelt å vurdere partnerskap i firmaet. Vi har derfor jobbet målrettet mot de yngre generasjonene slik at de ikke gir opp når de får barn nummer to.

Dette arbeidet har i stor grad handlet om tilrettelegging og å redusere sårbarhet. Når selskapet rekrutterer og utvikler talenter, er de opptatt av at det skal være overlappende kompetanse for å skape fleksibilitet.

– Hvis det er slik at det kun er en person som har kompetanse innenfor et bestemt område, hjelper det ikke hva man har sagt om likestilling og måltall, vedkommende vil ikke ha noen å dele oppgavene med. Man må ha flere med samme kompetanse for å kunne sjonglere og få kabalen til å gå opp. Vi har nå blitt flere advokater, noe som gjør det enklere å skape fleksible team.

Rollemodeller og fadderordning

Wiersholm har en fadderordning for alle nyansatte i firmaet. En partnerfadder får i oppgave å følge opp den faglige utviklingen til juristen.

– Dette opplegget er skreddersydd. For hver enkelt handler det om å lage en plan for hvordan vedkommende skal utvikle kompetansen slik at de blir gode på noe. Fadderens oppgave er blant annet å passe på at de unge juristene hele tiden får oppgaver slik at de blir bedre.

Som ung advokat starter man ofte med å tilby kapasitet, men jo dyktigere man blir, jo mer kompetanse bringer man til bordet.

– Det at fadderordningen er tilpasset den enkeltes behov, er en av suksessfaktorene våre. Vi er mange advokater, men vi tilstreber å ha faddere som den nyansatte typisk vil jobbe en del med.

Fadderen skal vite hva utviklingsbehovet til den unge juristen er og ha oversikt over hva vedkommende begynner å bli så god på slik at hun eller han kan ta neste steg.

– Når man jobber tett sammen, blir man bedre kjent, også utenfor det rent faglige. Det er viktig å ta med seg inn i en fadderrolle. Det må være et tillitsforhold hvor man kan synliggjøre de behovene man har, også utenom selve jobben. Hvis man har bekymringer knyttet til balansen mellom jobb og fritid, bør man forhøre seg med fadderen.

Trøbråten mener rollemodeller er kjempeviktig for å få flere kvinner inn i lederstillinger.

– Hvis det bare er menn i sjiktet over deg, skal man være veldig trygg på seg selv som kvinne for å tenke at der kommer jeg til å være en dag også. Hos oss kommer kvinnelige rollemodeller i alle ulike fasonger. Noen er eldre, noen er yngre, noen har små barn. Det gjør det enklere å finne en man kan identifisere seg med, og viser at det er mulig å få til.