En arbeidssøker føler seg diskriminert i ansettelsesprosessen. Kan vedkommende kreve fullt innsyn?

Spørsmål: Jeg er daglig leder i en forholdsvis liten virksomhet. Jeg har nettopp gjennomført en ansettelsesprosess hvor jeg hadde flere aktuelle jobbsøkere – jeg hadde fire personer inne på intervju, og endte til slutt opp med å ansette den jeg anså som best kvalifisert. Jeg sendte deretter e-post til de andre kandidatene hvor jeg forklarte at stillingen var besatt, og takket dem for interessen.

Nå har en av de personene jeg hadde inne på intervju svart meg på denne e-posten, hvor vedkommende hevder seg utsatt for diskriminering fordi vedkommende ikke ble ansatt, på nærmere bestemte grunnlag som jeg ikke ønsker å gå inn på her.

Vedkommende krever i forbindelse med dette fullt innsyn i ansettelsesprosessen, og sier at det kan bli aktuelt å melde inn virksomheten til Diskrimineringsnemnda. Jeg ble naturligvis veldig satt ut av dette, da jeg selv mener jeg ikke har lagt vekt på noe som kan anses utenforliggende, og jeg er overhodet ikke enig i at vedkommende er blitt diskriminert.

Mitt spørsmål er hva denne arbeidssøkeren kan kreve i forbindelse med ansettelsesprosessen og opplysninger om denne. Er det riktig at vedkommende kan kreve fullt innsyn?

Svar: Det kan oppleves vanskelig og opprivende å bli anklaget for diskriminering, og særlig hvis man mener at anklagene er uberettiget. Like fullt må man ta en slik henvendelse på alvor, og arbeidssøkere som mener seg forbigått på grunn av ett eller flere av de diskrimineringsgrunnlag som følger av likestillings- og diskrimineringsloven, har rett på å motta visse opplysninger. Dette følger av lovens § 31 – arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker.

Den aktuelle arbeidssøkeren som mener seg forbigått har imidlertid ikke rett på fullt innsyn i hele ansettelsesprosessen, slik du skriver at vedkommende har reist krav om. Det vedkommende kan kreve, er at du som arbeidsgiver gir «skriftlige opplysninger» om den som ble ansatt, nærmere bestemt den ansattes «utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner».

Når det gjelder det siste punktet, er det tilstrekkelig å opplyse om hvilke klart konstaterbare kvalifikasjoner den ansatte har, og ikke hvordan disse er vurdert. Arbeidsgiver er altså ikke forpliktet til å gi noen begrunnelse for hvorfor personen ble ansatt, og det er heller ikke noe krav om en redegjørelse for vedkommendes personlige egnethet.

Bestemmelsen gir heller ikke rett til å få opplysninger om mer personrelaterte forhold. Dette er også viktig å huske på, fordi arbeidssøkeren på sin side ikke har taushetsplikt om de opplysninger han eller hun mottar om den tilsatte.