De aller viktigste spørsmålene i ledelse

Rune Semundseth, Ledelsespraktiker i businesMastering as. 

Ledelse handler om å skape mening og angi retning. Ledelse handler om å lage oppslutning om viktige mål, verdier, spilleregler og ambisjoner.

Ledelse handler også om å se sammenhenger og interessere seg for den enkeltes personlige verdier, visjoner og ambisjoner. I en alder av 54 år opplevde jeg (endelig) en leder som spurte meg (ja, faktisk for første gang i mitt liv!) det store og særdeles viktige spørsmålet: «Rune, hva er det som motiverer deg da?». Jeg ble henrykt og glad for å bli «utsatt» for dette spørsmålet. Dette spørsmålet ble stilt av min styreleder, Cato Lian, kort tid etter at han ble valgt som styreleder i businessMastering as. Ja, på tide at dette skjedde, vil nå jeg si. Et spørsmål dukker opp: Har jeg savnet slike spørsmål, slik ledelse? Svaret er ja. Alle trenger vi ledere som er nysgjerrige og åpne nok til å bry seg og stille viktige spørsmål til oss. Som får oss til å reflektere over viktige ting, bli anerkjent og sett. Alle har vi et behov for å bety noe for noe eller noen; å bli møtt på sin betydning for det vi er med og skaper.

Det finnes mange gode og viktige spørsmål, og noen er viktigere enn andre. Som ledelsespraktiker erfarer jeg at mange medarbeidere savner mer innlevelse og nysgjerrighet fra nærmeste leder. Jeg vet, fra eget liv, hvordan det er.

Mange viktige spørsmål uteblir, dessverre. Noen skylder på lite tid til å lede. Andre skylder på at medarbeiderne enten er på hjemmekontor eller ute på oppdrag hos kunde. Men det handler som regel om manglende bevissthet med hensyn til hva samtaler og refleksjoner kan tilføre relasjon og motivasjon.

Kanskje et av de aller viktigste spørsmålene, kan handle om å snakke om hvorfor den enkelte går på jobb akkurat på denne arbeidsplassen? Jeg tenker at Soria Moria for all ledelse er å legge til rette for gode liv. Vi er på jobb et betydelig antall av døgnets våkne timer. Derfor ber jeg ledere anstrenge seg litt mer for å forstå den enkeltes behov og egenskaper ved å finne ut av følgende spørsmål:

1. Hvem er det jeg leder?

2. Hva trenger denne medarbeideren for å yte sitt beste?

3. Hva motiverer denne medarbeideren?

4. Hva er medarbeiderens største talenter og egenskaper?

5. Hvordan kan disse anvendes på en optimal måte?

6. Hvordan kan denne jobben bidra til et godt liv for den enkelte?

Hvis ledere forstår viktigheten av disse temaene, og reflekterer sammen med sine medarbeidere, tror jeg de fleste vil bli mer bevisst og motivert i den rollen de har (evt. at de skifter beite, hvilket også kan være bra).

Peter Drucker, mannen bak det tankevekkende uttrykket «Kultur spiser strategi til frokost», har uttalt at det er fem grunnleggende behov som alle, ledere og medarbeidere, har for å prestere på jobb:

◗◗ Fortell meg hva du forventer av meg.

◗◗ Gi meg mulighet til å utføre arbeidet.

◗◗ Fortell meg underveis hvordan det går.

◗◗ Hjelp meg når og hvor jeg behøver det.

◗◗ Bedøm og belønn min innsats rettferdig.

Hvis jeg hadde rukket å be Drucker legge til et sjette punkt, altså et sjette grunnleggende behov, ville dette omhandle verdien av å føle seg anerkjent for sin betydning og forstått som den man er. Omsatt til direkte spørsmål i relasjonen, foreslår jeg at alle ledere vurderer å benytte disse helt sentrale spørsmålene:

◗◗ Hvem er du? Hva kjennetegner deg?

◗◗ Hva skal til for at du skal være på ditt beste?

◗◗ Hva er det som motiverer deg?

◗◗ Hva anser du som dine beste egenskaper og talenter, og hvordan skal vi sikre oss at disse blir benyttet optimalt i jobben?

◗◗ Hva trenger du av meg for at du skal kunne utnytte dette potensialet og være på ditt beste?

◗◗ Hvordan tenker du at denne jobben kan bidra til et godt liv for deg?

Her er mange svar. De viktigste svarene får du ved å stille de viktigste spørsmålene. Å stille gyldige spørsmål og dernest lytte oppmerksomt til din medarbeider er en fin og underbrukt kombinasjon.

Avslutningsvis i denne kronikken dukker det opp – i hode og hjerte - to avgjørende spørsmål:

1) Hvilke spørsmål tenker du er dine viktigste i dine relasjoner?

2) I hvilken grad lytter du til dine medarbeidere?