– Virksomhetene har ofte ikke tid til å vente

Foto

Senioradvokat og arbeidsrettsekspert Halvor Hanevold Finne i Kluge ADvokatfirma får mange spørsmål om dagen. (Foto: Kluge)

– Mange lurer på hvordan man som arbeidsgiver kan og bør opptre i forbindelse med koronakrisen, sier senioradvokat Halvor Haneborg Finne i Kluge Advokatfirma.

– Kan du si noe om hvilke spørsmål som er vanligst av de du referer til?

– Vi har sett at koronautbruddet og myndighetenes kraftige respons har truffet arbeidsgivere hardt. I den innledende fasen har det selvsagt vært svært mange spørsmål om permitteringer. Behovet for informasjon for å sikre en korrekt fremgangsmåte og gjennomføring har vært stor. Det har også vært behov for informasjon om hvordan arbeidsgiver skal forholde seg til reiser, det faktum at skoler og barnehager er stengt, og om man kan pålegge ansatte å ta ut ferie eller avspasering, sier Halvor Haneborg Finne.

–Videre ønsker virksomheter selvsagt råd om hvorvidt det er andre tiltak de kan gjøre i en svært krevende tid. En del umiddelbare grep kan gjøres innenfor styringsretten, mens andre mer langsiktige virkemidler kan det tenkes at man må ha de ansatte med på, påpeker han.

– Utenfor arbeidsrettsområdet har virksomheter også en rekke kontraktsrettslig spørsmål, og da særlig knyttet til force majeure klausuler, legger Haneborg Finne til.

– Har dere merket større pågang etter at krisen slo inn omer arbeidslivet?

– Pågangen har økt, og særlig behovet for raske operative råd over telefon har det vært en merkbar økning av. Virksomhetene har ofte ikke tid til å vente, og det tydeliggjør jo alvoret i den situasjonen mange står i.

Permitteringer

– Hva er et vanlig spørsmål i disse koronatider?

– Det er vanskelig å trekke ut ett eksempel. For utenlandske klienter med virksomhet i Norge har eksempelvis behovet vært stort for løpende oppdatering knyttet til myndighetenes tiltakspakker rundt permitteringer, sykepenger, omsorgsdager osv. Ellers var det som tidligere nevnt et skred av henvendelser om permittering, som etter hvert har kommet i ulike former, sier Halvor Haneborg Finne.

Han forteller at i byggenæringen kan en problemstilling være at virksomheter med mange utenlandske ansatte benytter rullerende permitteringer (der permitteringsbyrden fordeles mellom flere arbeidstakere). De utenlandske ansatte oppholder seg da i sitt hjemland i den perioden de er permittert, noe som jo fører dem inn i 14 dagers karantene når de skal tilbake til Norge for å arbeide. Her oppstår en rekke spørsmål rundt arbeidsgivers handlingsrom.

Pågangen har økt, og særlig behovet for raske operative råd over telefon har det vært en merkbar økning av

Og selv om permitteringsreglene er endret midlertidig, må årsaken til permitteringen fortsatt være at arbeidsgiver – i en forbigående periode – ikke kan sysselsette sine ansatte «på en måte som er økonomisk forsvarlig». Arbeidsgiver er uansett nødt til å foreta en saklig og konkret vurdering før man går til permittering. Det er også viktig å huske at smittefrykt i seg selv ikke er permitteringsgrunn.

– Arbeidsgiver kan permittere dersom det ikke er mulig å sysselsette arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte i en midlertidig periode. Som de fleste har fått med seg er permitteringsreglene endret, slik at staten tar en større del av permitteringskostnadene de første 20 dagene av permitteringsperioden, sier Haneborg Finne.

– Hva med ferie? Vi har sett eksempler på at virksomheter ber sine ansatte ta ut ferie. Kan man pålegg folk å ta ferie under koronakrisen?

– Ansatte kan pålegges å ta ut ferie. Muligheten for å gjøre dette avhenger litt av hvor mange feriedager det gjelder. Fristene for å pålegge ferieavvikling er også avhengig av hvor mange dager det dreier seg om. Men, arbeidstaker vil uansett ha rett til å ta ut tre av ferieukene i hovedferieperioden fra 1. juni til 30. september.

Ansatte kan pålegges å ta ut ferie. Muligheten for å gjøre dette avhenger litt av hvor mange feriedager det gjelder

Frivillig eller tvungen lønnsreduksjon

– Lønnsreduksjon kan som utgangspunkt ikke pålegges ensidig av arbeidsgiver. Lønnsbetingelser står generelt svært sterkt i et arbeidsforhold, mens arbeidstaker i langt større grad må finne seg i endringer i arbeidsoppgavene, sier arbeidsrettsadvokaten. 

 Som et alternativ til permittering og/eller oppsigelse kan arbeidsgiver og arbeidstaker imidlertid ble enige om frivillig lønnsreduksjon.

– Det kan også være mulig å tvinge igjennom lønnsreduksjoner uten en frivillig avtale, men dette krever i så fall en såkalt «endringsoppsigelse». Dette skal nok noe til, men om alternativet er at virksomheten ikke overlever, vil det kunne være mulig, framhever Haneborg Finne.

Arbeidsgivers adgang til å endre de ansattes arbeidstid

– Kan arebidsgiver endre arebidstiden som følge av koronakrisen?

– Arbeidsgiver kan foreta endringer i arbeidstiden og arbeidstidsordninger innenfor de rammer som følger av arbeidsgivers styringsrett, sier Halvor Haneborg Finne.

Men dersom den opprinnelige arbeidskontrakten er svært detaljert hva gjelder arbeidstid og arbeidsoppgaver, blir det desto vanskeligere for arbeidsgiver å bruke sin styringsrett.

Haneborg Finne påpeker at styringsrettens innhold i stor grad påvirkes av den individuelle arbeidsavtalen, noe som innebærer at en endring kan være rettmessig overfor én gruppe ansatte, mens den vil være kontraktsbrudd overfor andre. For arbeidsgivere er det med andre ord viktig å være bevisst på ikke å formulere arbeidskontrakter på en måte som i unødvendig grad begrenser styringsretten.

– For arbeidsgivere er det med andre ord viktig å være bevisst på ikke å formulere arbeidskontrakter på en måte som i unødvendig grad begrenser styringsretten.

Lønnsbetingelser står generelt svært sterkt i et arbeidsforhold, mens arbeidstaker i langt større grad må finne seg i endringer i arbeidsoppgavene

Endre bonus?

Mindre drastisk enn å gå ned i lønn, er kanskje å droppe bonusen til sommeren. Men arbeidsgivers adgang til ensidig å endre bonusutbetalinger avhenger av den konkrete bonusavtalen, påpeker Haneborg Finne.

– Endringsadgangen er ulik for individuelle bonusavtaler, generelle bonusavtaler og bonusordninger som er etablert gjennom fast praksis i bedriften. Det kan etter omstendighetene også være mulig å endre bonusutbetalinger for fjoråret, som ennå ikke er utbetalt. Om arbeidsgiver kan foreta endringer i bonusutbetalinger må alltid vurderes konkret, sier han.

Trekke tilbake tilbud om ansettelse?

Har virksomheten inngått en arbeidsavtale med en arbeidstaker som enda ikke har tiltrådt, kan arbeidsgiver gå fra avtalen dersom det foreligger bristende forutsetninger. Om korona-situasjonen er å anse som en bristende forutsetning, må vurderes konkret.

Oppsigelser

For noen virksomheter kan det allerede nå konstateres at situasjonen gjør det nødvendig med oppsigelser. I så fall gjelder i utgangspunktet de vanlige reglene om frister og fremgangsmåte. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid i visse situasjoner for å si opp med kortere oppsigelsesfrist enn vanlig (14 dager). Dette vil neppe være mulig for særlig mange arbeidsgivere, men muligens for noen.

 Det er viktig at arbeidstakere er nøye med å registrere all omsorgstid for barn, slik at dette kan gi grunnlag for refusjon

Omsorgspenger

– Er det andre ting man som arbeidsgiver eller arbeidstaker på være obs på under koronakrisen?

– Det er viktig at arbeidstakere er nøye med å registrere all omsorgstid for barn, slik at dette kan gi grunnlag for refusjon, sier arbeidsrettsadvokaten.

Stortinget har vedtatt å doble ordningen med omsorgsdager, såkalte «sykt barn-dager» i 2020, slik at den ordinære kvoten nå er 20 dager per forelder og 30 dager per forelder ved tre barn eller mer.

– Arbeidsgiver skal betale de første tre dagene. Arbeidsgiver kan deretter kreve det overskytende refundert fra NAV, men dette må registreres for at NAV skal kunne refundere.

Et noe mer langsiktig kostnadsreduserende prosjekt kan ifølge Haneborg Finne være å endre virksomhetens pensjonsordning.

– Også for slike endringer må man følge formelt korrekt fremgangsmåte. Arbeidsgivers handlingsrom her vil også kunne avhenge av hvordan de ansattes arbeidsavtaler er utformet.