Permitterings-iver bremser kompetanseutvikling

Foto

Even Bolstad er daglig leder i HR Norge. 

Det viser en undersøkelse HR Norge har utført blant HR-direktører i norske private og offentlige virksomheter.

– Norske virksomheter bruker ikke ledig tid til å heve kompetanse. I stedet for å bruke ledig kapasitet til å «gi gass» og løfte kompetansen, rapporter HR direktørene tvert om at permitteringer hindrer kompetanseutvikling, sier daglig leder i HR Norge, Even Bolstad, til Dagens Perspektiv.

Det er lite smart, for norske virksomheter trenger sårt ny og høyere kompetanse, skal vi tro undersøkelsen blant 101 HR-direktører i ulike bransjer.

• 2 av 10 virksomheter mangler viktige kompetanser. I offentlig sektor sier 3 av 10 at kompetansemangelen truer muligheten til å løse samfunnsoppdraget.

• Norske virksomheter bruker ikke ledig tid til å heve kompetanse.  Utstrakt bruk av permitteringer hindrer kompetanseutvikling.

• Mange famler i blinde. Virksomhetene vet ikke hva de har av kompetanser og heller ikke hva de trenger fremover.

• Medarbeidere må selv ta ansvar for egen kompetanseutvikling. Halvparten av norske virksomheter overlater kompetanseheving til den ansatte selv

– Vi mener koronakrisen burde utløst enda større og mer målrettet satsning på kompetanse. I stedet tyder mye på at særlig permitteringsreglene stimulerer til passivitet og øker arbeidsledigheten mer enn hva som kunne vært oppnådd med annen innretning på tiltakspakken totalt sett, sier Even Bolstad.

HR Norge-sjefen mener vi kunne unngått mye arbeidsledighet dersom regjeringen hadde brukt økt støtte til kompetanseøkning som eget «koronatiltak».

– Virksomhetene går inn i en form for «permitteringsanoreksi» hvor de mener de må sende ansatte ut i permittering i stedet for fortsatt å holde dem sysselsatt med å forberede virksomheten på en ny virkelighet i kombinasjon med kompetanseutvikling.

Bolstad mener undersøkelsen viser at verken virksomheter eller ansatte har sterke nok insentiver for å investere i det som skal til for å holde medarbeiderne ansettbare i fremtiden.  

– Når permitteringen strekker ut i tid, tyder mye på at også den permanente arbeidsledigheten kommer til å vokse og holde seg høy, sier han.

– Dersom myndighetene hadde åpnet for at virksomhetene kunne veksle inn hele eller deler av de offentlige midlene som nå brukes til passiv permittering til lønnstilskudd og støtte til kompetanseutvikling, kunne man la folk aktivt stå i jobb. På den måten kunne det stimulert både sysselsetting, kompetansevekst og flyt av kompetanse mellom sektorene.

– Så forslaget fra blant annet LO om bruk av lønnskompensasjon har noe for seg, mener du?

– Ja, både LO og Akademikerne dytter på i samme retning. Men i hvert fall LO legger til grunn at dette skal legges inn under den allerede etablerte kompensasjonsordningen. Problemet vil da være at man ytterligere forsterker de hullene som kompensasjonsordningen har innebygd. En del virksomheter, inkludert alt fra Litteraturhuset, Idrettslag og HR Norge, har måttet permittere mer enn vi ellers hadde behøvd dersom kompensasjonsordningen hadde omfattet alle som driver med økonomisk aktivitet, påpeker Bolstad.

– Da er det et selvstendig poeng ikke ytterligere å forsterke den skjevheten og svakheten som lå i den første runden, men denne gangen favne alle som driver med økonomisk aktivitet. Dersom man i større grad lot pengene følge brukerne, viser tallene våre at vi sannsynligvis kunne fått en enda mer relevant kompetansevekst for de midlene som nå investeres.  

Offentlig sektor «verst og best»

HR Norges kompetanseundersøkelse viser også at mange virksomheter mangler den kompetansen de mener de vil trenge i nær fremtid. I offentlig sektor oppgir 22 prosent at de mangler viktige kompetanser og bare 70 prosent av de offentlige virksomhetene sier at de har tilstrekkelig kompetanse til å oppfylle samfunnsoppdraget i dag, og fremover.

Men tallene viser også et lyspunkt for offentlig sektor. Der privat sektor oppgir å ha beholdt satsningen på kompetanseutvikling blant medarbeiderne i perioden med korona, har offentlig sektor økt satsningen. Fire av 10 offentlige virksomheter sier de har økt satsningen litt, mens nesten 2 av 10 sier de har økt betraktelig. For privat sektor er «hold-strategien» på kompetanse gjennomgående – de har ikke ensidig kuttet, men de har heller ikke brukt muligheten som ligger i å bruke «ledig tid» til å utvikle folkene sine for fremtidig mulige behov, heter det i HR Norge sin undersøkelse.

Ny oppgaver skal gi økt kompetanse

På spørsmål om hvordan kompetanseutvikling foregår hos virksomhetene under koronakrisen viser undersøkelsen noen store forskjeller – mer enn 7 av 10 offentlige virksomheter satser på å utvikle folk gjennom å gi dem nye oppgaver. For privat sektor svarer 33 prosent at de gjør dette.

Overordnet viser resultatene også at 60 prosent av virksomhetene har satset på intern opplæring, tett fulgt av korte eksterne digitale kurs (58%). Dette viser ifølge HR Norge at virksomhetene både sprer intern viktig kunnskap samtidig som de har sørget for å tilføre impulser utenfra. Utfordringen begge sektorene har, men offentlig sektor spesielt, er det korte perspektivet på hvilke kompetanser de trenger og hva de vil ha behov for lengre frem i tid – kun en tredel av virksomhetene vet hva slags kompetanse de trenger når tidsperspektivet går ut over 1,5 år.  

Halvparten gjør det på eget initiativ

53% svarer at medarbeidere tar kompetanseheving på eget initiativ. Dette kan gi virksomheten viktig ny kompetanse, gitt at det er innenfor noe de har og vil ha behov for hos arbeidsgiveren.

– Utfordringen kan være at medarbeideres nye kompetanse forblir ukjent for de som fatter beslutninger, eller at medarbeidere ikke får brukt den nye kompetanse slik at det som potensielt ville være motiverende for medarbeiderne får en motsatt effekt, sier Even Bolstad.

– HR Norge vet fra andre undersøkelser at kartlegging av kompetanser gjøres lite og smalt, og det finnes svært mye uutnyttet kompetanse hos medarbeiderne. Når tidene snur er jo virksomhetene opptatt av å beholde de rette folkene, ikke miste dem til konkurrenter fordi medarbeidernes kompetanse ikke ble sett eller anerkjent.

– Totalbildet forteller oss at med kort såpass kort planleggingshorisont brukes kompetanseheving til akutte behov, ikke de behovene virksomhetene har for å utvikle seg eller nå mål lengre frem, konkluderer Bolstad.