Når blir arbeidsgiver ­ansvarlig for seksuell trakassering på arbeidsplassen?

Spørsmål: Jeg er daglig leder i en restaurant, og for litt siden mottok jeg oppsigelsen fra en av servitørene våre. Hun begrunnet oppsigelsen med at hun over lengre tid har opplevd seksuell trakassering fra flere av restaurantens gjester.

Videre mente hun at vi som arbeidsgiver vil kunne holdes erstatningsansvarlig for at hun er blitt utsatt for dette. Oppsigelsen og grunnlaget for denne kom som en overraskelse, da jeg aldri har hørt noe om dette, verken fra ledelsen eller andre ansatte.

Jeg opplever heller ikke at vi får gjort noe for å hjelpe henne nå, da hun har bestemt seg for å slutte og bebreider oss for hva som har skjedd.

Jeg lurer derfor på når arbeidsgiver blir erstatningsansvarlig for seksuell trakassering, og om vår bedrift risikerer det i dette tilfellet?

Svar: Det er flere ulike grunnlag som kan medføre erstatningsansvar for arbeidsgiver der ansatte eller andre innenfor arbeidsgivers ansvarsområde blir utsatt for seksuell trakassering. For det første blir arbeidsgiver erstatningsansvarlig på objektivt grunnlag (altså uavhengig av utvist skyld) der hvor arbeidsgiver, eller noen som kan identifiseres med arbeidsgiver, selv begår seksuell trakassering.

I denne saken er det kunder som har utøvd trakasseringen. Kunder kan som hovedregel ikke identifiseres med arbeidsgiver, slik at objektivt ansvar nok ikke er aktuelt i dette tilfellet.

Arbeidsgiver kan likevel holdes ansvarlig dersom arbeidsgiver er å bebreide for at seksuell trakassering har funnet sted. Her blir spørsmålet om arbeidsgiver kunne ha forhindret eller stanset trakasseringen. Dersom det stemmer at den ansatte i deres tilfelle ikke tidligere har sagt ifra om dette, og at verken tillitsvalgte eller ledelsen var klar over at det foregikk, kunne arbeidsgiver vanskelig ha forhindret eller stanset trakasseringen i det konkrete tilfellet.

Likevel har arbeidsgiver en generell plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, som også henger sammen med arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver kan følgelig også bli erstatningsansvarlig ved brudd på disse pliktene.

Det er gjort arbeidslivsundersøkelser som viser at tett kontakt med tredjepersoner på arbeidsplassen (kunder, brukere, pasienter mv.) utgjør en risikofaktor for seksuell trakassering. Det betyr at arbeidsgiver her særlig må sørge for tiltak for å avhjelpe dette, da kartlegging av risiko inngår som en del av forebyggelsesplikten. Nå vet ikke vi hva slags tiltak mot seksuell trakassering som er truffet i deres virksomhet, og vi kan derfor ikke vurdere hvorvidt arbeidsgiver har overhold sine plikter i dette konkrete tilfellet.

Generelt kan vi likevel si at arbeidsgiver for det første må treffe konkrete tiltak i overensstemmelse med de risikofaktorer som finnes på arbeidsplassen. I tillegg innebærer plikten til å forebygge bl.a. å ha klare varslingsrutiner, slik at den ansatte vet hva hun eller han skal gjøre dersom seksuell trakassering forekommer. Videre bør det finnes interne retningslinjer for oppførsel og håndtering, samt en klargjøring av at bedriften har nulltoleranse for seksuell trakassering.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering er en innsatsforpliktelse og ikke en resultatforpliktelse. Det vil si at dersom arbeidsgiver har truffet de tiltak som anses relevante og nødvendige, og seksuell trakassering likevel forekommer, kan arbeidsgiver gå fri for ansvar. Det samme gjelder plikten til å forhindre; det er nok at arbeidsgiver har forsøkt å forhindre trakasseringen, det er ikke et krav om at trakasseringen faktisk er forhindret.