Kan vi redusere de ansattes stillingsprosent fra 100 til 80 for å unngå oppsigelser?

Spørsmål:

I vår virksomhet er vi nødt til å gjøre flere grep for å sikre lønnsomhet og videre drift i tiden fremover, og ett av tiltakene som må gjøres er å redusere bemanningen.

Vi har i den forbindelse noen ansatte som per i dag har 100% stilling, men som vi ønsker å redusere til rundt 80%.

Vår tanke er at vi heller ønsker å redusere flere av de ansattes stillinger, framfor at f.eks. én av disse må sies opp fullstendig.

Vi lurer på hvordan vi skal gå frem for å gjennomføre en slik stillingsreduksjon, da særlig hvordan det blir med oppsigelsestid og lønn for de ansatte det gjelder.

Svar:

Å redusere en arbeidstakers stilling fra 100 til 80 prosent ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, og vil innebære en såkalt endringsoppsigelse.

For å kunne gjennomføre en endringsoppsigelse må de alminnelige vilkårene for oppsigelse være til stede, herunder at endringsoppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold.

I realiteten vil de aktuelle ansatte gis oppsigelse i kombinasjon med et nytt jobbtilbud, her med 80% stilling. Herfra er det tre ulike scenarioer for hva som kan skje videre:

Det første er at den ansatte godtar endringsoppsigelsen, og med det umiddelbart trer inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver. Da vil lønn og øvrige vilkår endres fra og med det tidspunkt vedkommende trer inn i stillingen.

Den andre muligheten er at den ansatte godtar endringsoppsigelsen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling før vedkommende går over i den endrede stillingen. Da vil den ansatte beholde nåværende lønn ut oppsigelsestiden, og også de nåværende arbeidsoppgavene så langt det lar seg gjøre.

Den tredje scenarioet er at den ansatte ikke godtar endringsoppsigelsen, og dermed ikke vil godta tilbudet om ny (endret) stilling.

Den ansatte kan da enten velge å avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid, eller så vil den ansatte kunne gå til sak mot arbeidsgiver med påstand om at oppsigelsen er ugyldig/usaklig, og den ansatte vil også på dette grunnlag kunne reise krav om erstatning.

Det er derfor viktig at arbeidsgiver har et saklig grunnlag for å redusere bemanningen og at det i så måte er foretatt grundige vurderinger, samt at grunnlaget for nedbemanningen og vurderingene rundt dette er nøye dokumentert.