Kan vi innta konkurranseklausuler for alle typer stillinger?

Spørsmål: Jeg er nyansatt leder for HR-avdelingen i vår bedrift, og ved gjennomgang av våre standard ansettelsesavtaler ser jeg at det ikke er inntatt konkurranseklausuler.

For fremtiden tenker jeg at det vil være viktig å innta bestemmelser om dette i de nye ansettelsesavtalene.

Hva er vilkårene for å innta slike bestemmelser og gjøre dem gjeldende, og for hvor lenge kan de vare? Kan vi innta konkurranseklausuler for alle typer stillinger?

Svar: Det er et vilkår at en konkurranseklausul er avtalt skriftlig mellom partene, og den vil innebære at det avtales en begrensning for arbeidstaker til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver, eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Konkurranseklausuler er vanlig å ha med i ansettelseskontrakten til stillinger som har et mer ledende og betrodd preg, og for andre stillinger der den ansatte vil få innblikk i kunnskap som er konkurransesensitivt.

Dette vil gjerne være bedriftshemmeligheter og «know how». Begrepet know how er beskrevet i rettspraksis som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige».

En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Det er altså ikke tilstrekkelig at den er avtalt i arbeidskontrakten.

Det må foretas en konkret vurdering av behovet i det enkelte tilfellet. Her må det vurderes hvilken innsikt arbeidstaker har fått i konkurransesensitiv informasjon som vil ha konsekvenser for arbeidsgiver ved eventuell nyansettelse i konkurrerende virksomhet. Arbeidstaker har etter skriftlig forespørsel krav på en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende.

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-A-2. Denne redegjørelsen må gis innen fire uker, og skal inneholde opplysninger om arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Ved manglende oppfølging av plikten til å gi redegjørelse, kan det medføre at konkurranseklausulen bortfaller.

En konkurranseklausul kan kun gjøres gjeldende så langt det er nødvendig, men ikke i noe tilfelle for en lengre periode enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet. Arbeidstaker vil også ha rett på en minstekompensasjon for hele restriksjonsperioden, som tilsvarer 100 prosent av arbeidsvederlaget siste 12 måneder opp til 8 ganger grunnbeløpet (G) i Folketrygden.

En G per 1. mai 2019 er NOK 99.858. Deretter skal det kompenseres med minst 70 % av arbeidsvederlaget over 8 G. Det er ikke adgang til å avtale seg vekk fra denne minstekompensasjonen, men det kan avtales at det ikke gis kompensasjon for inntekter over 12 G.

I så fall anbefales at dette tas inn i ansettelsesavtalen der konkurranseklausulen fremgår. Arbeidsgiver kan også gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning. Det kan være lurt å avtale at arbeidstaker har plikt til å gi slike opplysninger på eget initiativ.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning. Den kan heller ikke gjøres gjeldende om arbeidstaker har sagt opp selv, begrunnet i arbeidsgivers mislighold slik at arbeidstaker har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, for eksempel ved manglende utbetaling av lønn.