Kan arbeidsgiver endre de ­ansattes arbeidsoppgaver på grunn av redusert bemanning?

Spørsmål: Vi driver en virksomhet som fikk tilnærmet driftsstans som følge av koronasituasjonen, men hvor det nå begynner å gå oppover. Vi har fortsatt redusert drift sammenlignet med normalsituasjonen, med lavere omsetning og redusert bemanning. Våre ansatte har egentlig forholdsvis faste arbeidsoppgaver og ansvarsområder, men nå er det ikke nok arbeid for at dette kan være tilfellet for alle som er tilbake på jobb.

Vi lurer på om vi som arbeidsgiver kan beslutte at de ansatte får delvis endrede arbeidsoppgaver i en begrenset periode. Endringene vil typisk innebære at en som vanligvis kun forholder seg til kunder, nå også må påregne noen arbeidsoppgaver på lageret og lignende. Er dette innenfor styringsretten vår?

Svar: Dette er en typisk problemstilling som kan oppstå ved redusert aktivitet i en virksomhet – stillinger må «slås sammen» for å oppnå en fornuftig dekning av arbeidskraftsbehovet. På den ene siden ligger retten til å organisere virksomheten i kjernen av arbeidsgivers styringsrett.

På den andre siden kan ikke arbeidsgiver ensidig beslutte endringer som innebærer at den ansattes stilling endrer sitt grunnpreg. Det skal imidlertid en del til før grunnpreget til en stilling anses endret, og særlig når endringene bare gjelder i en begrenset periode.

Endringsadgangen illustreres for det første av Arbeidsrettens uttalelse fra 1953, nemlig at om «enhver allerede etablert arbeidsordning [skulle] være en rettslig hindring for en omorganisering, ville ledelsens mulighet for å oppnå en bedre og billigere produksjon lett bli illusorisk».

Videre har Høyesterett i sin praksis vist at arbeidsgiver også gis noe større spillerom for endringsbeslutninger når det foreligger et rasjonaliseringsbehov – konsekvensene av endringer har da blitt akseptert av domstolen selv om de har medført ulemper for den enkelte ansatte.

Man bør likevel være oppmerksom på hva som følger av de aktuelle ansattes arbeidsavtaler. I den såkalte Seinvakt-saken var spørsmålet for Høyesterett om en arbeidsgiver kunne pålegge to ansatte som kun jobbet kveldsvakter, en ny turnus som også inkluderte dagvakter. Det avgjørende for Høyesterett var at det fulgte av de ansattes arbeidsavtale at de kun skulle jobbe «seinvakt» og at dette hadde vært en viktig forutsetning for de ansatte under avtaleforhandlingene. En endring av avtalen til å også omfatte dagvakter ble derfor ansett for å være «en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten».