Hvordan skal saksbehandlingsprosessen ved nedbemanning gjennomføres?

Spørsmål: Jeg driver en virksomhet som er hardt rammet av koronakrisen. Det er nærmest uunngåelig at jeg i tiden fremover blir nødt til å nedbemanne.

Jeg har som arbeidsgiver aldri gjennomgått en slik prosess før.

Jeg er naturligvis opptatt av å gjøre dette riktig, og lurer derfor på hvordan saksbehandlingsprosessen ved nedbemanning skal gjennomføres.

Svar: Det er vanskelig å gi en fullstendig fremstilling av saksbehandlingsprosessen innenfor rammene av en artikkel som dette. Vi vil likevel gi en overordnet og generell oversikt over noen viktige steg som må tas for å ivareta kravet til en ryddig og saklig nedbemanningsprosess.

Før formell beslutning om nedbemanning tas: For å nedbemanne må bedriften kunne vise at dette vil gi en gevinst (hensiktsmessighetsbetraktning).

Denne gevinsten må vurderes opp mot ulempene for de arbeidstakerne som blir sagt opp. Vurderingen av situasjonen og endringsbehovet bør dokumenters i en analyse, og deretter diskuteres med virksomhetens styre.

Deretter må bedriftens situasjon, omfanget av oppsigelser og prosessen videre drøftes med de tillitsvalgte. Der nedbemanningen vil omfatte 10 eller flere ansatte, må NAV gis melding om dette. Styret/de som har myndighet beslutter formelt den videre prosessen og gir mandat til å gjennomføre nedbemanningen.

De tillitsvalgte orienteres om styrets beslutning. Deretter bør de ansatte informeres om at det vil skje en nedbemanning.

Den videre prosessen:

1) Møte med tillitsvalgte for å drøfte bl.a. utvelgelseskrets, utvelgelseskriterier, tidsplan og muligheten for annet passende arbeid. Enighet med de tillitsvalgte er ønskelig, men ikke påkrevet.

2) Evt. informasjonsmøte med alle ansatte i bedriften.

3) Ledelsen må kartlegge de ansattes kompetanse/ansiennitet mv., og foreta en vurdering av hvem som vurderes sagt opp.

4) Innkalle de aktuelle ansatte til drøftingsmøte (møte før oppsigelse, siste mulighet for å avklare hvem som skal sies opp).

5) Ledelsen fatter endelig avgjørelse av hvem som får oppsigelse. De tillitsvalgte bør orienteres om dette.

6) Ledelsen gir de aktuelle ansatte formell oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4.

7) Den ansatte kan kreve å få oppgitt de omstendigheter som ligger til grunn for oppsigelsen, dette oversendes i så fall skriftlig.

8) Arbeidstakere som vil hevde at oppsigelsen ikke er saklig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Arbeidstakeren må kreve forhandlinger innen to uker fra oppsigelsen fant sted.

En viktig tommelfingerregel er at alle steg som er gjort må kunne dokumenteres gjennom protokoll eller på annen hensiktsmessig måte.