– Det er mye som tyder på at man ikke jobber systematisk for å få til likelønn, sier likestillingsombud Hanne Bjurstrøm.
Camilla Skjær Brugrand.
Nå må bedrifter offentliggjøre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn hvert andre år
Fra nyttår slo den nye aktivitets- og redegjørelsesplikten inn på norske arbeidsplasser. Dette er obligatoriske regler og verktøy for å fremme likestillingsarbeid på norske arbeidsplasser.
-
LES OGSÅ: Slik investerer du i likestilling
Både private og offentlige virksomheter med flere enn 50 personer må nå annethvert år inkludere en kartlegging av lønnsforskjellene på alle nivåer i bedriften i årsmeldingen.
– Det er mye som tyder på at man ikke jobber systematisk for å få til likelønn. Vi får ikke gjort noe med likelønnsutfordringene hvis ikke vi øker bevisstheten, sier likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm.
Hun tror noen ledere vil finne dette krevende i starten, men at det vil gå seg til etterhvert.
Spesielt i mannsdominerte høystatusyrker som advokat- og finansbransjen tror Bjurstrøm de nye kravene vil være et viktig virkemiddel for å fremme likelønn.
– Det er dårlig arbeidsgiverpolitikk å lønne ulikt for likt arbeid. Forskjellsbehandling skaper dårlig stemning i en bedrift og gnisninger mellom ulike grupper, sier hun.
Alle skal ikke lønnes likt
En stor del av lønnsforskjellene i Norge skyldes ikke at kvinner og menn bevisst blir betalt ulikt i samme roller. Forskjellene kommer først og fremst av at de jobber i ulike bransjer eller ulike deler av en virksomhet.
Kvinnedominerte yrker, som sykepleier, er eksempelvis ofte dårligere betalt enn teknologifeltet, som ofte er mannsdominert.
Arbeidsgivere må fra 2021 legge frem en lønnsstatistikk som ikke bare viser gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i bedriften, men som sier noe om forskjellene mellom kvinner og menn på ulike nivåer i bedriften.
Bjurstrøm understreker at man ikke skal rapportere på individnivå.
– Den nye plikten er ikke en bestemmelse om at alle skal lønnes likt, men at man skal avdekke systematiske forskjeller mellom kjønn som ikke kan begrunnes med noe annet enn kjønn.
Hun forklarer videre at det skal være gode grunner for at ansatte får ulik lønn. Det kan skyldes ulike oppgaver, ulikt ansvar, ulik kompetanse og ulik ansiennitet.
Også i bedrifter med mellom 20 og 50 ansatte kan en av partene i virksomheten kreve at den konkretiserte aktivitetsplikten gjennomføres for å få den samme lønnskartleggingen som i større virksomheter.
– Vi ser på det som et samarbeid mellom partene for å oppnå likelønn hvor tillitsvalgte kan være med på å bestemme hva som skal regnes som likt arbeid, sier Bjurstrøm.
Myndighetene jobber nå med å utarbeide maler som bedrifter og regnskapsførere kan ta i bruk for å kartlegge lønnsforskjeller.
Kan bli konsekvenser
Likestillingsombudet kan si at de ønsker å gå inn for å se på lønnsforskjeller i ulike bransjer, men ikke etterprøve resultatene. Det er diskrimineringsnemnda som behandler enkeltsaker.
– Vi kan kreve innsyn i interne dokumenter og gå gjennom redegjørelsene for lønn i en virksomhet. Hvis det ikke ser bra ut, må selskapet begrunne forskjellene bedre.
Likestillingsombudet ønsker å være på tilbudssiden for å hjelpe virksomheter til å gjøre dette riktig og for å få dem til å tenke gjennom hvorfor de har systematiske forskjeller.
-
LES OGSÅ: Likestilling i arbeidslivet har stagnert
Bjurstrøm peker på forskjellene mellom kvinnelige og mannlige advokatpartnere når det gjelder utbytte. Er noen av forklaringene legitime, eller er det kjønn som er avgjørende?
– Hvis rapporteringen til selskapet ikke er i tråd med loven, kan vi bringe selskapets redegjørelse inn for diskrimineringsnemnda. Dette kan bli en konsekvens hvis man ikke følger den nye plikten, sier hun.
Norge sliter
Private aktører med spesiell interesse for likestilling gjør mye av arbeidet for å fremme likestilling.
Det er etter hvert mange eksempler: Equality Check, #Huninvisterer-kampanjen til DNB, Likestilt arbeidsliv og She Index er noen.
Selv om det gjøres mye bra i Norge på likestillingsfeltet, forklarer Bjurstrøm at likestilling kan være vanskelig å jobbe med, spesielt med tanke på lønn og kvinners roller i hierarkiene i veldig mange selskaper.
– På disse områdene går det seint. Norge er et veldig likestilt land, men vi sliter også. Et annet område jeg er bekymret for, er kjønnsdelt utdanningsløp og arbeidsliv. Vi velger fremdeles veldig kjønnsdelt og utviklingen går treigt.
Likevel understreker hun at man ikke kan ansvarliggjøre arbeidsgivere for at vi har et kjønnsdelt utdanningssystem i Norge.
-
LES OGSÅ: Norge er nest best på likestilling
– Det blir urettferdig. Dette ansvaret må nok flere aktører påta seg, og det ligger også hos myndighetene, men det er vanskelig.
Statistikken viser at jentene flytter seg inn i mannsdominerte høystatusyrker, men guttene strømmer ikke inn i tradisjonelle kvinneyrker.
– I mange av de yrkene vi snakker om hvor kvinner er underrepresentert i ledelse og i rekrutteringsstillinger, holder det ikke å svare at «det er så vanskelig å rekruttere kvinner». Det er mer enn nok flinke damer som vil inn i de stillingene. Det er en litt konservativ holdning at kvinner ikke kan bli partner eller leder fordi hun skal prioritere familieliv.
– Det er dessverre en del som lever i den virkeligheten at «det er kvinners skyld at de ikke kommer seg opp og frem» i dag.
Vil ikke overleve
I dag kan arbeidstakere sjekke ut virksomheter de er interesserte i å jobbe for på Equality Check. Plattformen gjør det mulig for ansatte å vurdere hvor likestilt egen arbeidsplass er.
– Oppdager potensielle søkere da at 68 av 70 partnere er menn og at advokatfirmaet «kjøper fri» mennene fra foreldrekvoten sin, kommer ingen til å søke seg dit, sier Bjurstrøm.
Hun mener den type informasjon Equality Check tilbyr, vil gjøre det mulig for kvinner å se om det potensielt vil være vanskelig eller enkelt for dem å avansere.
– Blir man møtt med mange stereotypier om at kvinner er dårlig arbeidskraft, kommer ingen til å ville jobbe på slike plasser. Alle vil ha de beste hodene. I slike bransjer hvor det er konkurranse om flinke folk, tror jeg det er riktig at dersom de ikke får kjønnsbalanse og likestilling, så vil de ikke overleve i fremtiden.
Møtte motstand
Høringene av aktivitets- og redegjørelsespliktforslaget visste at arbeidsgiverorganisasjoner var skeptiske. De mente at verktøyet var tungvint og at de selv langt på vei gjør mye av det verktøyet går ut på fra før av.
– Bedriftsledere har travle hverdager og da må dette arbeidet føles meningsfylt, sier Bjurstrøm.
Flere studier viser at mangfold, inkludering og kjønnsbalanse er bra for bunnlinjen. Ombudet er opptatt av at motivasjonen til bedriftsledere, aksjeeierne og styrer er på plass.
-
LES OGSÅ: Unge kvinner forskjellsbehandles
– Skal du nå ut til alle samfunnsgrupper er det viktig å ha mangfold og personer som kjenner de ulike kundegruppene i ledende posisjoner.
Hun viser til eksempler fra forsikringsselskaper som sier at de er nødt til å ansette folk med minoritetsbakgrunn fordi de tenker helt annerledes om forsikring enn majoritetsbefolkningen.
– De ønsker å selge varene sine til bredden i det norske folk. Det samme gjelder i enda større grad for kjønn.
Utsatt for vold
Den nye lovendringen vil si at arbeidsgivers aktivitetsplikt ble utvidet og skjerpet.
Nå kreves det at man arbeider aktivt, målrettet og planmessig med å fremme likestilling, hindre diskriminering og hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold i egen virksomhet.
– Man kan lett tenke at dette er veldig bredt og omfattende. Ulike virksomheter vil ha ulike områder de bør prioritere, sier Bjurstrøm.
Når det gjelder kjønnsbasert vold, vet man at noen yrker er spesielt utsatt.
– Sykepleiere og helsepersonell er svært utsatte for dette av brukere.
Bjurstrøm mener man må tilpasse virkemidlene etter hvilken bedrift man driver, men at alle er pliktet til å ha et målrettet arbeid for likestilling.
Stille krav til leverandører
DNB har gått ut og sagt at de stiller krav om en god kjønnsbalanse til advokatfirmaer som de kjøper tjenester fra. Dette har Likestillingsombudet sansen for.
– Dette burde være til inspirasjon for andre store selskaper som kjøper inn tjenester hos underleverandører. Flere burde stille krav til god arbeidslivspolitikk når det gjelder likelønn og likestilling, sier hun.
Hun kunne godt tenkt seg at lønnsstatistikk kunne være et fast element når virksomheter legger inn anbud på tjenester.
-
SYNSPUNKT | Når permisjon er et karrierehinder
Likevel understreker Bjurstrøm at man må forholde seg til at det ikke er like mange kvinner i noen bransjer, som for eksempel teknologi og bygg- og anlegg.
– Byggebransjen ønsker å rekruttere kvinner og her handler det mye om å gjøre grep i utdanningen og å tilrettelegge på arbeidsplassen.
Advokatbransjen derimot, mener hun ikke har noen unnskyldninger for å ikke rekruttere nok kvinner.
– Det er flere kvinner enn menn som utdannes til advokater og kvinner gjør det gjennomsnittlig bedre på eksamen. I denne bransjen er det snakk om å tilrettelegge for å kunne leve et balansert liv med tanke på jobb og fritid.
Kan komme tilbakeslag
Det nye verktøyet ble vedtatt av Stortinget i fjor, mens det er Likestillingsombudets oppgave å veilede norsk arbeidsliv om den nye plikten og hvordan de kan oppfylle den.
– Vår erfaring når vi har gjort kontroller i ulike sektorer og bedrifter, er at de fleste ønsker å oppfylle kravene og mener dette er meningsfylt arbeid. Likestillingsresultater er fremdeles ferskvare, særlig på de vanskelige områdene.
Selv om man ser positive utviklingstrekk på likestillingsfronten, tror Bjurstrøm vi må være bevisste på at tilbakeslagene kan komme.
– Det er viktig at vi nå har et verktøy som gjør at vi kan jobbe systematisk, transparent og som gjør at ting kan etterprøves.
Hun er opptatt av at den nye plikten er noe som skal fases inn og understreker at Likestillingsombudet ikke er ute etter å «ta folk»
– Vi skal ikke komme med hele kritikkapparatet på en gang. Men på et tidspunkt er det klart at dette skal være på plass. Det viktigste er at bedriften begynner å tenke annerledes og at det blir økt oppmerksomhet rundt likestilling.
Må forankres på toppen
Norske styrer kommer heller ikke unna den nye aktivitetsplikten.
Styret skal sørge for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette blir oppfylt.
– Det er ekstremt viktig at dette forankres på toppen. Ledere er kulturbærere og hvis de ikke sender ut signal hele veien ned i systemet, tror jeg ikke virksomheten vil få det til.
Hun forteller at mange ledere er gode på dette, men at altfor mange gir signal om at dette er et regelverk de skal oppfylle, men som man ikke skal bruke for mye tid på.
– Blir du da overrasket over at det ikke fungerer, er du nok litt naiv. Folk leverer på det de blir målt på og det ledelsen signaliserer er viktig. Forankring på toppen er helt avgjørende.
Ufrivillig deltid
Det er ikke bare lønn som skal kartlegges fremover, arbeidsgivere har også plikt til å kartlegge bruken av deltid i virksomheten. Dette skal også skje hvert andre år i årsmeldingen.
– Dette er ikke et utbredt problem i privat næringsliv, men heller et problem i kommune-Norge.
Bjurstrøm er mest opptatt av å kartlegge den ufrivillige deltiden.
– Her går regelverket langt i å pålegge arbeidsgiver oppgaver knyttet til å jobbe aktivt for å redusere graden av ufrivillig deltid. Vi anerkjenner at det er en god del frivillig deltid der ute, men vi har også et stort omfang av ufrivillig deltid i Norge.
– Det frivillige deltiden er også et stort problem i Norge. Det er mye bedre å ha mange ansatte på fulltid enn å ha mange på deltid, fordi det da er lettere å drive god arbeidspolitikk, sier hun.
Hun oppfordrer arbeidsgivere til å jevnlig ha dialog med dem det gjelder om deres bruk av deltid.
– Det er en god anledning til å spørre ansatte hvorfor de jobber deltid og diskutere muligheten for å gå over til heltid.
Ombudet har et håp om at denne kartleggingen også kan få ned den frivillige deltiden fordi det blir en oppmerksomhet rundt det.
– Det er en altfor stor representasjon av kvinner i deltidsstillinger, spesielt minoritetskvinner. På lønn ligger minoritetskvinner lavere og de jobber mer deltid.
