Arbeidsgivere har stort handlingsrom i en krise

Styringsretten er arbeidsgivers kompetanse til ensidig å treffe beslutninger om virksomheten og ansettelsesforholdet, ofte beskrevet som retten til å ansette og si opp arbeidstakere, til å lede, organisere, kontrollere og fordele arbeidet.

Et arbeidsforhold er langsiktig og som hovedregel tidsubestemt. Det er både vanskelig å beskrive innholdet i arbeidsplikten presist, og å se for seg de endringer i ansettelsesforholdet som vil kunne være nødvendig over tid.

I denne artikkelen skal vi si litt om innholdet i styringsretten, og hva som er viktig for arbeidsgivere å huske – både ved starten av et arbeidsforhold og underveis. I forbindelse med koronaviruset er spørsmål rundt styringsretten særlig aktuelt. Det har oppstått en rekke spørsmål de siste ukene, eksempelvis om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor, forby utenlandsreiser som vil utløse karantene, osv.

Etter vårt syn er arbeidsgivers handlingsrom stort i den situasjonen vi nå befinner oss i.

Dette delvis i kraft av styringsretten men også den alminnelige lojalitetsplikten i arbeidsforhold. De ansatte kan i utgangspunktet både pålegges hjemmekontor, og etter omstendighetene forbys utenlandsreiser.

Ved vurdering av rammene for styringsretten er det generelt nyttig å skille mellom beslutninger arbeidsgiver treffer om virksomheten, og beslutninger arbeidsgiver treffer om ansettelsesforholdet. Selv om beslutninger om virksomheten også kan få betydelige indirekte konsekvenser for de ansatte, er styringsretten på dette området mer vidtrekkende enn beslutninger med direkte virkning for ansettelsesforholdet – eksempelvis lønnsbetingelser, bonus, pensjon, mv.

Spørsmålet om hvor store endringer arbeidsgiver ensidig kan gjøre underveis i arbeidsforholdet beror i stor grad på type endring og en tolkning/utfylling av arbeidsavtalen.

Ved en ønsket endring fra arbeidsgivers side må det vurderes hva arbeidsavtalen sier om det forholdet endringen gjelder, og om avtalen eventuelt må forstås som en begrensning i endringsadgangen. I de tilfellene der formuleringen i arbeidsavtalen gir en klar endringsadgang, oppstår det som hovedregel ingen utfordringer. Det kan imidlertid tenkes at arbeidsavtalen verken gir holdepunkter for eller imot en endring. Dersom arbeidsgiver påtvinger endringer som går utover styringsretten vil dette innebære et kontraktsbrudd overfor arbeidstakeren, og i praksis kunne tolkes som en oppsigelse.

Et konkret eksempel som utfordrer styringsrettens grenser kan være at virksomheten ønsker å endre pensjonsordning fra ytelsespensjon til innskuddspensjon. Dersom punktet om pensjon i arbeidsavtalen(e) er formulert som at den/de ansatte er tilknyttet «den til enhver tid gjeldende pensjonsordning i selskapet» vil en endring som hovedregel være uproblematisk. Dette forutsatt at de ansatte informeres i forkant, og at den nye pensjonsordningen som innføres er lovlig. Mer utfordrende kan det være dersom den/de ansatte i sin(e) ansettelseskontrakt(er) har en klar avtalefestet rett til en spesifikk ytelsespensjonsordning. Det samme gjelder for øvrig for andre forhold som virksomheten kan ha behov for å endre – eksempelvis frynsegoder som telefon og firmabil, bonusordninger, arbeidssted osv.

Jo mer detaljert de enkelte ordningene beskrives i avtalen, desto mindre handlingsrom har som regel arbeidsgiver.

Disse spørsmålene blir særlig aktualisert i forbindelse med koronautbruddet, hvor eksempelvis ordninger rundt telefon, firmabil, bonus, pensjon mv. kan være vanskeligere å endre dersom de er beskrevet konkret i arbeidsavtalen. Her skal det likevel nevnes at det selvsagt ikke er noe i veien for å bli enige med de ansatte om en reduksjon i slike ytelser for å holde bedriften i gang i en vanskelig tid – som et alternativ til permitteringer og oppsigelser.

For arbeidsgivere er det med andre ord viktig å være bevisst på ikke å formulere arbeidskontrakter på en måte som i unødvendig grad begrenser styringsretten. Generelt er det et godt råd å innta generelle formuleringer som at den ansatte har rett til «den til enhver tid» gjeldende ordning. Den nærmere beskrivelsen av ordningene om pensjon, bonus, frynsegoder, osv. kan inntas i personalhåndboken.

Det faktum at styringsrettens innhold i stor grad påvirkes av den individuelle arbeidsavtalen, innebærer også at en endring kan være rettmessig overfor én gruppe ansatte, mens den vil være kontraktsbrudd overfor andre. Dette er det eksempler på i rettspraksis.

I de tilfellene der arbeidsavtalen ikke gir svar, trekkes det inn en rekke momenter, herunder bl.a. rimelighetshensyn og samfunnsutviklingen. Eksempelvis står lønnsbetingelser svært sterkt i et arbeidsforhold, mens arbeidstaker i langt større grad må finne seg i endringer i arbeidsoppgavene.

Høyesterett har i en sak fra 2009 uttalt at arbeidsgiver har adgang til å endre «avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet». Hva som særpreger og definerer arbeidsforholdet kan neppe avgjøres generelt, men må bero på en konkret vurdering av virkningene for den konkrete arbeidstakeren.

Bakgrunnen for endringen er også relevant for vurderingen av om den er rimelig. Høyesterettspraksis viser at endringer som i stor grad er utløst og nødvendiggjort av samfunnsutviklingen ofte vil godtas som rimelige. Et eksempel på dette er en sak der endringen var begrunnet i endret beredskapsbehov på en brannbåt. Hva som til enhver tid fremstår som rimelig og fornuftig, får betydning for grensene for arbeidsgivers styringsrett. Det er videre viktig å huske at selv om arbeidsgiver har styringsrett på et område, må styringsretten utøves saklig. Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, og denne må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Hva gjelder saksbehandling er det en god tommelfingerregel å alltid varsle den/de ansatte i forkant, og (ved behov) forklare bakgrunnen for endringen.

Av og til vil virksomheten også ha behov for å gjennomføre endringer som går utover arbeidsgivers styringsrett. Eksempelvis er virksomhetens videre drift avhengig av at produksjonen flyttes fra én del av landet til en annen. Dette kan i de fleste tilfeller ikke gjennomføres gjennom en ordinær utøvelse av styringsretten. Dersom arbeidsgiver likevel skal påtvinge slike endringer, må dette gjøres gjennom en såkalt endringsoppsigelse (oppsigelse med tilbud om ny stilling). En slik oppsigelse krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Oppsummert er det viktig for arbeidsgivere å ha et blikk på hvordan arbeidsavtalen utformes, slik at handlingsrommet underveis i arbeidsforholdet ikke innskrenkes unødvendig. Ved gjennomføring av eventuelle endringer må det tas utgangspunkt i arbeidsavtalen, og gjøres en konkret vurdering av om endringen(e) er rimelig(e) overfor den/de aktuelle ansatte.