Ny høyesterettsdom om kjøreregler ved nedbemanning

Når en virksomhet må nedbemanne, skal dette skje etter en oppskrift. Et viktig stikkord her er utvalgskrets som avgjør hvem som kan bli nedbemannede.

Hovedregelen er at hele virksomheten utgjør utvalgskretsen. Men det kan finnes saklige grunner for å begrense utvelgelseskretsen til lokalkontor eller bestemte avdelinger.

I en ny dom fra Høyesterett er det nå gitt veiledning om hvordan nedbemanningen bør gjennomføres.

Saken gjaldt en selger i Telenor som ble oppsagt med 32 års ansiennitet i bedriften.

Ved denne nedbemanningen kom først Trøndelag tingrett og senere Høyesterett til at det var tatt i bruk en for snever definisjon på utvelgelseskrets som var i strid med ansiennitetsprinsippet i hovedavtalen.

Oppsigelsen ble funnet ugyldig, og Telenor ble dømt til å betale medlemmer og El og IT-forbundets saksomkostninger.

Ansiennitet vs utvalgskrets

LO-advokaten Karl Inge Rotmo, som førte saken på vegne av EL og IT-medlemmet, mener dommen må leses i sammenheng med Høyesteretts dom i Skanskasaken fra i vår.

– I begge dommene slår Høyesterett fast at arbeidsgivere som er bundet av Hovedavtalen har påtatt seg en særskilt forpliktelse til å følge ansiennitet ved nedbemanning. I begge dommene fremhever Høyesterett at ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet ved den konkrete utvelgelsen av arbeidstakere, og vurderingen må med andre ord begynne der, sier Rotmo til nettsidene til El og IT.

• Skanska-saken | Fartstid ikke avgjørende ved nedbemanning

NHO-advokat Margrethe Meder prosederte saken på vegne av Abelia som støttet Telenor.

Hun sier i en kommentar på sidene til NHO at selv om bedriften ikke fikk medhold i denne konkrete oppsigelsessaken, gir Høyesteretts dom likevel grei informasjon om hvordan utvalgskrets særlig i større selskaper skal fastsettes.

I dommen slår Høyesterett fast at Telenor hadde saklig grunn til å begrense utvalgskretsen Divisjon og geografisk beliggenhet fremstår i utgangspunktet som naturlige og saklige avgrensningskriterier, heter det.

Men ved denne konkrete vurderingen måtte det gjøres en avveining mellom disse grunnene og konsekvensene utvelgelseskretsene får for ansiennitetsprinsippet.

I saken bestod kretsen av kun 11 personer, hvorav 9 var selgere. Det var ingen andre i dette utvalget som hadde oppgaver som kunne sammenlignes med den oppsagtes. Konsekvensen for henne var at ansienniteten på 32 år mistet enhver betydning som utvelgelseskriterium.

"Etter mitt syn forelå det her en situasjon som tilsa at det ved saklighetsvurderingen skulle vært tatt hensyn til  hvilke eller hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen", heter det i dommen.

Meder i NHO oppsummerer det slik: Måten kretsen settes sammen på, kan innebære at ansiennitet ikke får noen eller vesentlig svekket betydning når det skal foretas en utvelgelse mellom de ansatte som inngår i kretsen. Hvor mange og hvilke stillinger som inngår i kretsen, vil da være sentrale momenter. Om det grunnlag for en slik «ekstra sjekk» og en tilpasning vil avhenge av et helhetsbilde og en avveiningen av hvor sterke grunner bedriften har for å begrense utvalgskretsen på en bestemt måte, hvilke ulemper dette medfører for virksomheten og på den andre siden om ansiennitet svekkes vesentlig.