Gorm Kallestad / NTB scanpix
Krevende hverdag for jobbspesialister i Nav
Jobbspesialister har en nøkkelrolle i Navs satsing på det som kalles «utvidet oppfølging i egen regi». Satsingen ble igangsatt våren 2017 og innebærer at Nav selv følger opp mennesker som trenger mye bistand for å komme ut i arbeid, i stedet for å sette ut oppgaven til eksterne aktører.
I den utvidete oppfølgingen bruker Nav metoden Supported Employment (SE). Det er en metode som blant annet innebærer at jobbsøkerne skal raskest mulig ut i en vanlig jobb, med tett oppfølging av en jobbspesialist.
Jobbspesialistens oppfølging handler blant annet om å bli kjent med jobbsøkeren og kartlegge kompetanse, styrker og svakheter, og å jobbe opp mot arbeidsgivere for å finne en god jobbmatch. Målet er at kandidatene får varig lønnet arbeid, helst på ordinære vilkår.
Nav har fått penger over statsbudsjettet til denne satsingen, og midlene har blant annet gått til å ansette jobbspesialister. Samtidig har en del stillinger blitt omdefinert, slik at det nå er i alt er om lag 550 jobbspesialister i Nav.
Følges av forskere
Den nye Nav-satsingen følges av forskere fra NORCE Norwegian Research Centre og UiT – Norges arktiske universitet. Det skjer gjennom forskningsprosjektet «Utvidet oppfølging — tiltak i egenregi. Erfaringer og effekter ved bruk av jobbspesialister i Nav», som ledes av førsteamanuensis Walter Schönfelder ved UiT.
Prosjektet ser på hvordan satsingen iverksettes ved to større Nav-kontorer i Nord-Norge, og er et av fem delprosjekter i paraplyprosjektet ALIN – Arbeidsinkludering, læring og innovasjon i Nav.
Sett fra mange av jobbsøkernes synspunkt, så er jobbspesialistene det beste som har hendt dem.
– Vi vet at SE-metoden virker, og ser på hvordan den gjennomføres i praksis, sier Mai Camilla Munkejord. Hun er forsker ved NORCE og professor II ved UiT, og faglig leder for ALIN-prosjektet.
Munkejord har blant annet intervjuet 16 unge jobbsøkere som har fått oppfølging fra en jobbspesialist. Hun har også intervjuet åtte arbeidsgivere om deres erfaringer fra samarbeidet med en jobbspesialist fra Nav.
Forskerne har også intervjuet alle jobbspesialistene ved de to Nav- kontorene, og de har intervjuet Nav-veiledere, ledere og andre som er involvert i gjennomføringen av denne satsingen. I tillegg gjennomføres flere kvantitative undersøkelser.
Foreløpige funn
Foreløpige funn fra forskningsprosjektet, som skal pågå fram til sommeren neste år, viser blant annet følgende:
- Jobbsøkerne er fornøyde med oppfølgingen de får.
- Også arbeidsgiverne er fornøyde, men virker lite innstilt på å tilby faste ansettelser.
- Jobbspesialistene opplever at arbeidet er meningsfylt, men så intenst og krevende at de tviler på om det er en jobb å bli værende i.
Det er også en utfordring å lykkes med målet om at jobbsøkerne skal få en varig tilknytning til arbeidslivet.
(Artikkelen fortsetter under bildet.)
NAV-SATSING: Arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie (til høyre) og regjeringen har gitt Nav-direktør Sigrun Vågeng klarsignal til å gjøre mer arbeidsrettet oppfølging i Navs egen regi. Jobbspesialister spiller en nøkkelrolle i denne satsingen. (Foto: Vidar Ruud/NTB scanpix)
Fornøyde jobbsøkere
Jobbsøkerne Munkejord har intervjuet, er unge mennesker som fram til de fikk en jobbspesialist hadde hatt problemer med å komme i jobb eller holde på en jobb. Årsakene kan blant annet være psykiske problemer, søvnproblemer, lærevansker og skolefrafall, mobbing eller utmattelse.
Det er en sammensatt gruppe, men felles er et behov for oppfølging og støtte for å finne den gode matchen, altså den rette jobben hos den rette arbeidsgiveren – i et arbeidsmiljø som funker for dem.
Jobbsøkerne er gjennomgående svært fornøyde med oppfølgingen de så langt har fått fra jobbspesialistene. De forteller om positive endringer i motivasjon og mestringstro og om gradvis økt arbeidsevne.
– Jobbspesialisten har fått meg til å få trua på meg selv igjen. Jeg hadde aldri i verden trodd at jeg kunne begynne å jobbe så mye, sier en av jobbsøkerne Munkejord har intervjuet.
– Sett fra mange av jobbsøkernes synspunkt, så er jobbspesialistene det beste som har hendt dem, konstaterer hun.
Krysspress for jobbspesialister
Mens vanlige veiledere i Nav kan ha ansvar for mer enn hundre brukere, skal en jobbspesialist bare følge opp 12-20 personer av gangen. Det betyr ikke at jobben er enkel.
Resultatkravene til jobbspesialistene er klare. De skal få ni jobbsøkere ut i vanlig jobb i løpet av et år, samt klare en overgang til arbeid på minst 65 prosent. For å oppnå dette, er det definert resultatmål knyttet til blant annet kontakt med arbeidsgivere og utetid; det vil si hvor mye av arbeidstiden de skal være ute av kontoret.
Enkelte jobbspesialister har spist lunsjen i bilen for å få nok utetid.
Kravene er at hver enkelt skal ha minst seks nye arbeidsgiverbesøk hver uke, og en utetid på minst 40 prosent.
Mange jobbspesialister har opplevd den detaljerte målstyringen som en belastning. Det gjelder spesielt kravene til arbeidsgivermøter og utetid. Gjennom forskningsprosjektet har det kommet fram at enkelte jobbspesialister har spist lunsjen i bilen for å få nok utetid. Jobbspesialister har også stilt spørsmål om de må ha møter på kafé i stedet for på kontoret for å få nok utetid.
(Artikkelen fortsetter under bildet.)
DILEMMA: – Det er et dilemma mellom å skrive ut kandidater og å sikre at de får oppfølging så lenge de har behov for det, påpeker forsker Mai Camilla Munkejord. (Foto: Stig Brøndbo, UiT)
Jobbspesialistene som er intervjuet, er tvilende til om de vil orke i bli stående lenge i jobben.
– Jobbspesialistene rapporterer at de har en meget spennende stilling; at jobben er utfordrende, meningsfylt og variert, forteller Munkejord.
Samtidig opplever de jobben som så intens og krevende, og med såpass stort krysspress mellom opplevde behov og forventede resultatkrav at svært få så for seg dette som et blivende yrke da de ble intervjuet.
Det blir feil om de må løpe i hamsterhjulet for krysse av på resultatmål.
Målstyring bør endres
Flere av dem som er intervjuet, sier helt eksplisitt at måten målstyringen praktiseres på er en belastning. Munkejord tror derfor det kan være en idé å vurdere å gjøre målstyringen på en litt annen måte. Hun mener det for eksempel er lite gunstig hvis jobbspesialister halser fra arbeidsgiver til arbeidsgiver for å nå ukens mål om antall arbeidsgiverbesøk.
– Det blir feil om de må løpe i hamsterhjulet for krysse av på resultatmål uten å være seg bevisst på hensikten bak arbeidsgiverbesøket, sier hun.
– Kanskje kan man ha målstyring på et kollektivt nivå – for eksempel på teamnivå – i stedet for på individnivå? Og man bør dessuten ved enkelte kontor kanskje jobbe mer med ideene og verdien bak Supported Employment som metode, og fokusere mindre på resultatmålene som sådan.
Positive arbeidsgivere
Arbeidsgiverne Munkejord har intervjuet, er positive til samarbeidet med jobbspesialistene. De mener jobbspesialistene har vært gode på matching og at de har stilt opp på en god måte, også etter at kandidatene har begynt i jobben.
Arbeidsgiverne sier også at de opplever det som meningsfylt å ansette personer som ikke ville nådd opp i konkurranse med andre i en ordinær ansettelsesprosess. Likevel virker de i liten grad klare til å tilby faste ansettelser.
Mentortilskuddet brukes nesten ikke i dag. Det kunne med fordel blitt brukt oftere og mer systematisk.
Munkejord understreker at dette ikke er en kvantitativ undersøkelse, men konstaterer at til tross for at arbeidsgiverne har positive erfaringer, er deres holdninger til fast ansettelse ganske nedslående. De færreste er interessert i å tilby ansettelse på lengre sikt, i alle fall ikke uten bruk av ulike virkemidler som gradert lønnstilskudd og/eller fortsatt oppfølging på arbeidsplassen.
Mentortilskudd
Arbeidsgiverne trenger stimulanser for å kunne tilby fast jobb, mener Munkejord. I tillegg til lønnstilskuddet trekker hun spesielt fram Navs mentortilskudd. Det er en ordning der en arbeidsgiver kan få støtte for å sette av tid og ressurser til at en bestemt kollega på arbeidsplassen får i oppgave å følge opp den som ansattes via Nav.
– Mentortilskuddet brukes nesten ikke i dag. Det kunne med fordel blitt brukt oftere og mer systematisk, sier Munkejord. Hun understreker samtidig at mentoren må ha en klar forståelse for sine oppgaver.
– Å være mentor handler ikke bare om å gi sosial støtte, for eksempel ved å invitere den nye kollegaen med på lunsj. Mentoren bør kunne definere læringsmål for kandidaten, og bør kunne gjøre observasjoner, og følge opp hvis en person ikke møter på jobb. Mentoren kan også ha jevnlige samtaler med kandidaten der man kommer med konkrete tilbakemeldinger på ulike arbeidssituasjoner med fokus på hva som fungerer mer eller mindre godt.
Munkejord forteller om en arbeidsplass hvor mentor ble brukt. Her fortalte arbeidsgiveren at den nyansattes læringskurve ble en helt annen da de startet med systematiske mentorsamtaler.
Munkejord mener mentoren også kan være et bindeledd til Nav, særlig etter at jobbspesialisten må trekke seg ut for å følge opp nye kandidater.
– Det er viktig at Nav har en alliert på arbeidsplassen. Mentoren kan gi tilbakemelding til jobbspesialisten hvis det er noe som ikke fungerer.
Varige ansettelser
Velferd har tidligere omtalt forskning som viser at mange som kommer ut i ordinære jobber gjennom Supported Employment-metoden, raskt faller ut igjen.
Dette er en utfordring, bekrefter Munkejord.
– Vi vet av studier, blant annet fra USA, at frafallet er relativt stort etter relativt kort tid.
I teorien skal jobbspesialistene kunne følge opp kandidatene så lenge det er behov for det. I praksis må imidlertid kandidater skrives ut av prosjektet for at jobbspesialistene skal kunne begynne å jobbe med nye jobbsøkere.
– Det er et dilemma mellom å skrive ut kandidater og å sikre at de får oppfølging så lenge de har behov for det. Hvordan sikrer man gjennomstrømming, samtidig som man sikrer den langsiktige oppfølgingen? spør Munkejord.
Lønnstilskudd
En hovedtanke i SE-metoden er at jobbsøkerne skal ut i en vanlig jobb på ordinære vilkår. Men det kan være grunn til å se på hva man legger i begrepet «ordinære vilkår», mener Munkejord.
– Det bør utvides til å omfatte arbeid på en ordinær arbeidsplass på vilkår som er tilpasset den enkelte arbeidstaker, sier hun og mener at arbeid med gradert (kortvarig eller langvarig) lønnstilskudd også bør regnes som ordinært arbeid.
– For personer med ME eller med bakgrunn med rus og psykiatri, så kan det være urealistisk med overgang til full ordinær jobb. Da kan kanskje en 50 prosent stilling med et visst lønnstilskudd være løsningen en periode. Det er viktig at Nav kan tilby lønnstilskudd som gjør at en arbeidsgiver kan beholde en arbeidstaker.
Munkejord understreker at det da må gjøres en reell vurdering av kandidatens arbeidsevne i lys av den aktuelle jobben det er snakk om ved beslutninger om lønnstilskudd.
– Det må være en kompensasjon for reell nedsatt arbeidsevne, og det vil være naturlig at en kandidat f.eks. har 50 prosent lønnstilskudd i en startfase, og deretter 30 prosent i kortere eller lengre tid avhengig av hvordan vedkommende utvikler seg i stillingen.
Jeg tenker at det er mye god lærdom i å se nærmere på nettopp de mislykkede eksemplene.
Skepsis fra attføringsbransjen
Navs satsing på utvidet oppfølging i egen regi har blitt møtt med en viss skepsis i attføringsbransjen, der enkelte mener at Nav med dette beveger seg inn på deres enemerker.
Munkejord er imidlertid positiv til denne Nav-satsingen.
– En fordel ved at Nav gjør en slik utvidet oppfølging selv, er at man øker Nav-ansattes kompetanse. Det vil føre til økt kvalitet i Navs arbeid. Nav må utvide kontakten og samarbeidet med arbeidslivet og bidra til å utvikle arbeidsgivernes inkluderingskompetanse, sier hun.
Dessuten viser tidligere forskning gjort av forsker Øystein Spjelkavik og hans kolleger at Nav oppnår minst like gode resultater eller bedre for mindre penger sammenlignet med attføringsbransjen, påpeker hun.
– Flere av kandidatene vi har intervjuet har fått oppfølging av eksterne aktører tidligere, og forteller at de da ble plassert i tilfeldige jobber hvor de hadde få forutsetninger for å trives. Vår studie tyder dermed på at jobbspesialistene tar seg bedre tid til å bli kjent med kandidatene, og til å faktisk få til den gode matchen.
NORCE-forskeren mener det er viktig at jobbspesialister og veiledere får tid til å utveksle erfaringer og at det er spesielt å lære av det man ikke har lyktes med.
– I forskningen om Supported Employment ser vi sjelden at de mislykkede eksemplene trekkes fram når man skal analysere hvordan jobbspesialistene jobber, eller hvordan de får til gode matcher som bistår jobbsøkerne inn i varige ansettelser på ordinære vilkår. Jeg tenker at det er mye god lærdom i å se nærmere på nettopp de mislykkede eksemplene for å se hvordan man kan justere og forbedre arbeidsmåter, avslutter Mai Camilla Munkejord.
