Tallet på mannlige ledere som er ukomfortable med å være mentorer for kvinnelige talenter har tredoblet siden #Metoo-kampanjen startet i oktober i fjor.
AFP PHOTO / Bertrand GUAY.
Slik kan #metoo ha svekket kvinnelige arbeidstakere
En av de strategiene som har vist seg å være mest effektiv for å øke kjønnsbalansen i ledelsen er mentorordning. Men etter #Metoo-kampanjen viser undersøkelser at mannlige ledere ikke vil stille opp som mentor for kvinnelige talenter i frykt for rykter og spekulasjoner om mannens intensjoner.
Verdens økonomiske forum skriver at forskere har funnet ut at mentorer kan hjelpe til med alt fra å tette kjønnsgapet i arbeidslivet til å få flere kvinnelige ledere.
Professor Belle Rose Ragins ved Lubar School Business har studert mangfold på arbeidsplassen i en årrekke og mener at mentorordningen kan være en av de mest effektive måtene for å oppnå likestilling på arbeidsplassen.
«Vår forskning viser at veiledning er en av de viktigste strategiene for at kvinner skal komme seg opp og frem. Mentorordning er et verktøy som hjelper kvinner med å bryte gjennom det såkalte glasstaket,» sier Ragins til forumet.
Mannlige mentorer
De mest effektive mentorene er personer med faglig erfaring som allerede er i lederstillinger. Ofte, men ikke alltid, er disse menneskene menn.
«Mannlige mentorer er spesielt viktig ettersom menn vanligvis har mer makt enn kvinner i de fleste bransjer,» sier Ragins.
I stedet bestemte de seg for at det var tryggere å begrense kontakten med sine kvinnelige kollegaer
Det er bare et lite problem: altfor ofte er ikke menn komfortable med å ta kvinnelige talenter under vingene sine. Det er konklusjonen til administrerende direktør i Center for Talent Innovation, Sylvia Ann Hewlett.
Hennes forskning viser at rundt 64 prosent av eldre menn unngår solo-relasjoner med yngre, talentfulle kvinner fordi de frykter ondsinnede rykter om motivasjonen for å være mentor.
Det tallet stammer fra før #Metoo-kampanjen. Det som startet som en emneknagg blant Hollywood-skuespillere har endt opp med å belyse seksuell trakassering i så og si alle bransjer i verden.
Samtidig som mange mannlige kollegaer så bevegelsen som en mulighet til å lytte og få bedre kunnskap om hvordan de kunne hjelpe, valgte noen menn å gå en annen vei. I stedet bestemte de seg for at det var tryggere å begrense kontakten med sine kvinnelige kollegaer.
Frykter ryktespredning
Tallet på mannlige ledere som er ukomfortable med å være mentorer for kvinnelige talenter har tredoblet siden #Metoo-kampanjen startet i oktober i fjor, ifølge en studie gjennomført av Lean In initiative har antallet.
Operasjonsdirektør i Facebook, Sheryl Sandberg, som startet organisasjonen er bekymret over funnene.
«Hvis menn tror at måten å adressere seksuell trakassering på arbeidsplassen er å unngå en-til-en kontakt med kvinnelige kollegaer, inkludert møter, kaffepauser og den type interaksjon som hjelper oss å jobbe sammen, vil det være et enormt tilbakesteg for kvinner,» skrev hun i et innlegg på Facebook.
Vil rette søkelys på problemene
Det er fremdeles håp for å snu den negative trenden om til noe positivt. Ragins legger til at disse problemene eksisterte før #Metoo-kampanjen, nå snakker alle om det og vi som samfunn kan nå begynne å adresse dem og ikke late som de ikke eksisterer.
- LES OGSÅ: – Flere burde få sparken
– Vi må finne roten til dette ubehaget, sier Ragins.
Er det fordi mannlige mentorer er redd for at han kan bli seksuelt tiltrukket av talentfulle kvinner?
Er han rett for at andre skal misforstå relasjonen deres som noe seksuelt?
Eller er han redd for at kvinnen han velger å være mentor for skal misforstå hans intensjoner?»
Disse spørsmålene har alltid vært tilstede. #Metoo-kampanjen bringer spørsmålene frem i søkelyset og åpner opp for muligheten for en meningsfull dialog som forhåpentligvis vil adressere og gi svar på disse bekymringene.
Formaliser mentor-ordningen
Et av rådene Hewlett har til bedrifter som ønsker å starte opp med mentorprogrammer er å formalisere dem.
«Selskaper burde designe trygge rammer og rom hvor eldre mannlige ledere kan møte kvinnelige talenter til frokost, lunsj og kaffe for å diskutere hvordan de kan fremme karrieren sin,» sier hun.
Hvis bedriftene kan gjøre sin rolle, er det også viktig for de ansatte å bli involvert. For mannlige ledere betyr det å gjøre en innsats ved å stille opp som mentor for kvinnelige talenter selv om det ikke faller naturlig for dem.
Vi må finne roten til dette ubehaget
«Vi har en tendens til å bli trukket mot mennesker som er lik oss selv og er med komfortable sammen med slike folk. Selv om dette kan være en naturlig tendens, må vi gjenkjenne når det skjer i oss selv og andre slik at vi kan konfrontere og forandre atferden,» sier Ragins
Kvinnelige ansatte lengre ned i hierarkiet må også bli komfortable med å si i fra til sine mannlige overordnede som har en tendens til å velge ansatte av samme kjønn å være mentor for.
«Kanskje disse mannlige lederne ikke innser hva de gjør fordi de er i dyp fornektelse,» sier Ragins.
Og hvis det ikke fungerer? Et radikalt skritt som kanskje ikke er et alternativ for alle kvinner, men hvis de har mulighet til det: let etter veiledere andre steder.
«Finpuss CV-en din og finn et sted som verdsetter deg,» avslutter Ragins.
