LITE DOKUMENTASJON: I Norge har vi har mye kunnskap om diskriminering i arbeidslivet, men lite dokumentasjon på hva som egentlig fungerer når det gjelder å øke mangfoldet.
Dreamstime
Mangel på kunnskap om mangfold
Det er gjort mye forskning på at kvinner og særlig minoriteter møter barrierer i ansettelsesprosesser. Det vi vet mindre om, er hvilke tiltak som faktisk fungerer for et mer mangfoldig arbeidsliv.
Flere tiltak for inkludering av mangfold ser dessuten ikke ut til å virke i det hele tatt. Det viser en studie publisert i American Sociological Review, som undersøkte 816 amerikanske arbeidsplasser i over 30 år.
– Lærdommen er at den beste og viktigste forskningen som er gjort på dette området internasjonalt, viser at ikke alle gode hensikter fører til de resultatene man ønsker, sier sosiolog Arnfinn Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning (ISF).
– Noen tiltak har til og med ført til motsatt effekt, og det er jo det siste man ønsker.
Liten effekt av lederkurs
Lederkurs i mangfoldstrening er blant tiltakene som ser ut til å ha liten effekt, ifølge den amerikanske studien.
– Det er selvfølgelig en enkel løsning å sende mellomledere og ledere på kurs for å lære om mangfold og å kurse alle som sitter i beslutningsprosesser. Men det har lite effekt og kan fort virke mot sin hensikt med mindre lederne er tydelig engasjert i å få frem hvorfor dette er viktig, sier Midtbøen til Velferd.
En slik byråkratisering av ansettelsesprosessen virker mot sin hensikt fordi det fratar ledere og beslutningstagere i ansettelsesprosesser autonomi, forklarer Midtbøen.
– Det denne studien viser, er at forsøk på å minimere handlingsrommet til de som tar beslutninger om ansettelse, kan skape motreaksjoner og virke mot sin hensikt.
Arnfinn Midtbøen. (Foto: ISF)
Midtbøen understreker at vi ikke direkte kan overføre resultatene fra den amerikanske studien til norske forhold, men at en del av lærdommen er at det er viktig å forske på de reelle effektene av tiltak for inkludering av mangfold.
– Det implementeres en masse forskjellige tiltak rundt omkring, men det har vært liten interesse for å drive forskning på de faktiske effektene for å se om tiltakene har noen betydning, sier han.
Testing har negativ effekt
Teknisk testing og oppgaveløsing som virkemiddel i ansettelsesprosessen, hadde negativt utslag når det kom til å øke andelen kvinner og minoriteter i bedrifter, viser den amerikanske studien.
– Det er et tankevekkende funn. Jeg er ikke sikker på utbredelsen av slike tiltak i det norske arbeidslivet, men det er verdt å undersøke nærmere, sier Midtbøen.
Han legger til at slik testing i ansettelsesprosessen er mye vanligere i for eksempel England og USA enn Norge.
Må utvide kompetansebegrepet
Loveleen Rihel Brenna mener økt mangfold må starte med en omlegging av organisasjonskulturen. Brenna har spisskompetanse innen mangfoldsledelse og har utgitt en rekke bøker om inkludering og mangfold i arbeidslivet.
I tillegg er hun grunnlegger av initiativet Seema, som arbeider for å gjøre Norge til en av de beste nasjonene i verden innen mangfoldsledelse.
– Et kurs i seg selv vil ikke endre noe. Man må gå inn og se på kulturen i organisasjonen og hva maktforholdet mellom kvinner, menn og minoriteter faktisk er. Hvem er det som får forfremmelse og hvilke typer kunnskap, kompetanse og perspektiver blir anerkjent?
Norge var det første landet i verden som lovfestet representasjon av minst 40 prosent av hvert kjønn i styrene i bedrifter der staten eier mer enn to tredjedeler.
– I Norge har vi brukt millioner av kroner på å ha juridisk kjønnslikestilling. Det har gjort at vi er blant verdens beste på dette området, men det har ikke automatisk ført til at menn, kvinner og minoriteter har like muligheter og opplevelser av arbeidslivet, sier hun til Velferd.
Brenna vektlegger at kompetansebegrepet må utvides til å handle om mer enn bare oppgaveløsning og testing.
– Vi snakker ofte om å ansette de mest kompetente, men det er noe med å ha innsikt i brukervanene. Mangfold trengs i bedrifter for å få bedre kunnskap om kundeforståelse, produktutvikling og tjenesteutvikling.
Mangfold er mer enn rettferdighet
Brenna poengterer også at dersom minoriteter først og fremst blir ansatt i stillinger hvor de hverken har reell innflytelse eller makt, har dette lite å si for samfunnsutviklingen. Dette må jobbes med innad i bedrifter.
– For det første må man jo identifisere maktubalansen på arbeidsplassen. For det andre må man innføre tiltak som ikke bare teller antall kvinner og minoriteter, men også koble det til verdiskaping, oppgaveløsning og konkurransekraft, sier Brenna.
Loveleen Rihel Brenna. (Foto: ?)
For å komme i mål må det jobbes aktivt med omlegging av organisasjonskulturen, og det må være et reelt ønske om å ønske nye perspektiver og ny kunnskap velkommen, mener hun.
– Seema har gjort undersøkelser som blant annet viser at bedrifter teller antall nasjonaliteter og språk, men så stopper det der.
Vi må tenke på mangfold som mer enn bare et tall, mener Brenna.
– Vi har en tendens til å se på likhet som synonymt med rettferdighet istedenfor å fremheve at ulike perspektiver faktisk kan bidra til økt effektivitet og bedre tjenester, sier hun.
Åpenhet og engasjement fungerer
Dette er i tråd med den amerikanske studien, som konkluderer med at ledere som er personlig opptatt av å rekruttere underrepresenterte grupper, naturlig nok er et av de beste tiltakene for å øke mangfold i bedrifter.
I tillegg er åpenhet i ansettelsesprosessen et godt tiltak, ifølge studien.
Arnfinn Midtbøen understreker at systemer rundt ansettelsesprosesser bidrar til å fremme likebehandling og hemme noe av muligheten for at arbeidsgivere velger ansatte basert på magefølelsen eller stereotypier.
– Åpne utlysninger med klart definerte kriterier for hva en stilling krever, samt en transparent beslutningsprosess, bidrar til å gjøre rekrutterings- og promoteringsprosesser mer rettferdige. Dette samsvarer med mye annen forskning om diskriminering, sier Midtbøen til Velferd.
