Kan ikke nedbemanne i en avdeling og oppbemanne i en annen
En bedrift innen oljebransjen foretok oppbemanninger i en avdeling og kort tid senere nedbemanninger i en annen avdeling. Høyesterett kom til at det var slik sammenheng mellom nyansettelsene og nedbemanningen at de to prosessene måtte ses i sammenheng.
Mens den oppsagte mente seg kvalifisert til de nye stillingene, mente bedriften at plikten til å vurdere annet passende arbeid var begrenset til avdeling.
Høyesterett var ikke enig i dette. Dommen slår fast at en bedrift som hovedregel må se på hele virksomheten – selskapet – når den skal vurdere om det finnes annet passende arbeid, før en arbeidstaker blir sagt opp.
Dette gjelder selv om det er greit å begrense utvalgskretsen til en del av virksomheten.
Ifølge avdelingsdirektør og advokat Margrethe Meder i NHO gir avgjørelsen veiledning for omfanget av arbeidsgiverens plikt til å tilby annet passende arbeid ved større opp- og nedbemanninger.
Hun peker på at det videre slås fast at arbeidsgiver ikke kan isolere vurderingen til når det foreligger annet passende arbeid til dato for oppsigelsen. Vurderingen av om det er annet passende arbeid å tilby må gjøres før oppsigelsen gis. Når to prosesser – nedbemanning og oppbemanning – skjer tidsmessig i samme periode slik som her var tilfellet, ble det for snevert å isolere tilbudsplikten til selve dato for oppsigelsen.
Om prosessene er tilstrekkelig nære i tid og sammenheng, er noe som må avgjøres i hver enkelte sak, men i dette tilfellet skulle bedriften ha tilbudt arbeidstakeren ledig stilling i avdelingen der det ble bemannet opp.
Høyresterett har avgjort at arbeidsgiveren hadde plikt til å vurdere om det fantes "annet passende arbeid", jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd første punktum i hele virksomheten før oppsigelsene ble gjennomført.
Lagmannsretten hadde kommet til at bedriften kunne nøye seg med å vurdere om det fantes annet passende arbeid innenfor den ene avdelingen. Dette var etter Høyesteretts oppfatning ikke riktig rettsanvendelse og lagmannsrettens dom ble opphevet.
Dommen blir ansett som en ryddig avklaring på et område hvor det tidligere ikke har vært så mange konflikter.
Margrethe Meder skriver i en epost til DP at det nok kan være mer utfordrende å vurdere hva som faktisk er en passende stilling.
– Det er jo også grunn til å merke seg at det må foretas en konkret vurdering av hvor nær sammenheng det er mellom prosessene, sier hun.
Arbeidsmiljøloven § 15 - 7
Arbeidsmiljøloven § 15-7 første og andre ledd har denne ordlyden: "(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker."
