Dette gjør oppfølging av sykefravær vanskelig

Det er forsket mye på oppfølging av sykefravær, men hovedvekten av disse undersøkelsene har satt søkelyset på hva arbeidstakere mener er god sykenærværsoppfølging.

Det er mer sparsomt med forskning som tar utgangspunkt i ledernes oppfatning av hva god sykefraværsoppfølging innebærer, og hvilke utfordringer dette arbeidet byr på.

Det skriver et knippe norske forskere fra Moment organisasjon og ledelse AS og forskningsavdelingen ved Lovisenberg sykehus i en ny vitenskapelig artikkel publisert i Tidsskrift for Norsk psykologforening.

I den legger de frem sine undersøkelser av positive og negative erfaringer ledere i en kommune hadde med sykefraværsoppfølging.

«Sykmeldtes tilfredshet med ledelsens sykefraværshåndtering har større betydning for tilbakeføring til arbeidet enn det tilfredshet med helsevesenet har,» heter det i artikkelen.

Ofte positivt

Lederne som ble intervjuet, rapporterte at sykefraværsoppfølgingsarbeidet i de fleste tilfeller fungerte bra, men at et mindre antall saker kunne bli svært tidkrevende og belastende.

Både de positive og negative erfaringene dreide seg om følgende forhold: spilleregler, dialog og tilrettelegging.

«Lederne opplevde det som lettere å følge opp ansatte de mente forstod betydningen av eget fravær for virksomheten som helhet,» skriver forskerne.

I tillegg ble det enklere for lederne å følge opp sykefravær med ansatte som oppfylte sin del av ansvaret som sykmeldt. Det kunne innebære at den sykmeldte «leverte sykmelding i tide, stilte opp i avtalte møter, tok telefonen når leder ringte, informerte leder jevnlig om antatt varighet av fravær samt informerte om restarbeidsevne og tilretteleggingsbehov.»

Tett dialog med sjefen ble også trukket frem som et av de viktigste virkemidlene for å få sykefraværet ned i den seneste evalueringen av IA-avtalen, som DP omtalte i juni.

Ifølge forskerne var lederne ikke spesielt opptatt av kjennskap til diagnoser, men ville bli informert om den syke arbeidstakerens behov og vansker.

– De som jeg opplever har tillit til meg, at jeg vil deres beste, … der kommer jeg lengst, sier en informant til forskerne bak artikkelen.

Redsel for å «invadere»

Oppfølgingen ble derimot vanskeligere dersom den sykmeldte arbeidstakeren ikke var åpen for regelmessig og løsningsorientert dialog.

I noen tilfeller opplevde lederne det som ubehagelig å ta kontakt med den sykmeldte, ifølge artikkelen. Enkelte arbeidstakere kunne føle det som krenkende hvis lederen stilte spørsmål ved sykefraværet.

«Hvis de for eksempel ble møtt med sinne eller avvisning, kunne lederne oppleve det som de ikke viste nok respekt for privatlivets fred. At de var ‘plagsomme’ eller ‘invaderende’, samtidig som de var bevisste på at de var pålagt å følge opp medarbeiderens sykefravær,» skriver forskerne.

Ledere har også plikt til å tilrettelegge arbeidsoppgaver og arbeidsplass, for å gjøre veien tilbake til arbeid kortere for den sykemeldte.

Dette kan i noen tilfeller by på problemer, og lederne beskrev ansatte som «ikke tåler motbør», «fyker i været hvis det skjer (noe)», «som reagerer med sinne», «roper eller gjør ting som gjør at barna blir skremt» eller «ikke har kontroll på seg selv».

– Vi har tilretteleggingsplikt … Men det er en grense for hvor mye man kan tilrettelegge, eller for hvor mange man kan tilrettelegge for på en gang, sier en av informantene i artikkelen.