Tidlig innsats er nøkkelen til flere kvinnelige toppledere

De fleste større virksomheter har et uttalt mål om mangfold, kjønnsbalanse og flere kvinner i ledelsen. Men som flere undersøkelser viser: jo høyere opp i systemet – jo færre kvinner finner man. Dette er gjerne gjennomgangstonen i de fleste bransjer og sektorer.

Setter inn støtet for sent

Mange virksomheter vil gjerne ha flere kvinnelige ledere, og de utvikler mangfolds-strategier, lederutviklingskurs og egne topplederprogram for kvinner.

Problemet er at man setter inn støtet for sent. Det er ikke blant de som banker på døren til konsernledelsen man må sette inn støtet. Det er blant de som står foran sin første forfremmelse – de som jobber i førstelinjen – eller «på gulvet».

McKinsey har i rapporten «Women in the Workplace 2017» undersøkt den interne karriereveien for de ansatte i et større utvalg amerikanske teknologiselskaper. Resultatet ligner de man har sett andre steder: Jo høyere opp i organisasjonen man kommer, jo færre av medarbeiderne er kvinner.

Analytikerne i McKinsey har delt opp karrierestigen i seks, og på det første nivået finner de omtrent lik andel kvinner og menn – 48 prosent kvinner, 52 prosent menn. Men øverst, i konsernledelsen er det kun 21 prosent kvinner og hele 79 prosent menn.

Den første forfremmelsen viktig

Lederutvikling må starte på det laveste nivået, mener McKinsey. Mens lederprogrammer og satsinger gjerne handler om kvinner som har karret seg et godt stykke oppover karrierestigen, er det få av selskapene som har fokus på mangfold og kjønnsbalanse når det gjelder den aller første forfremmelsen, heter det i rapporten.

Det er ikke blant de som banker på døren til konsernledelsen man må sette inn støtet. Det er blant de som står foran sin første forfremmelse

I intervjurunder med mellomledere i «førstelinjen» kommer det frem at det mangler insentiver, tilrettelegging og opplæring for å tenke mangfold. Mellomledere, teamledere, salgsledere og andre som vanligvis framstilles som utrolig viktige som et selskaps motorer, blir sjelden målt eller trent på mangfold og kjønnsbalanse når de skal rekruttere mulige nye mellomledere.

Kun 31 prosent av disse mellomlederne sier at de har fått opplæring eller på andre måter er blitt fortalt om hvordan de skal bidra til å nå en målsetting om bedre kjønnsbalanse.  

McKinsey anbefaler derfor at større virksomheter setter inn tiltak tidligere og lenger ned i organisasjonen dersom målet er økt mangfold og styrket kjønnsbalanse.

Også ledere som jobber med ansatte på de lavere nivåene i virksomheten må oppfordres og pålegges å tilrettelegge for småbarnsfamilier, ha fokus på likelønn, bedriftskultur og likebehandling, heter det i rapporten.